Reforma Trabalhista: Trabalho Intermitente

O Trabalho Intermitente é uma modalidade de trabalho na qual a prestação de serviços pelo empregado não é contínua acontecendo com a variação entre tempos de prestação de serviços e tempo de inatividade na realização dos mesmos, geradas pela alternância em horas, dias ou meses, independente da forma de atividade do empregado e do empregador, exceto se aeronautas (pilotos, copilotos, comissários, etc), conforme o Art. 443, § 3º da CLT que foi incluso pela Reforma Trabalhista.

O Trabalho Intermitente é um tipo de contrato de trabalho formal, onde o empregador como empresa, contrata um trabalhador intermitente como empregado com carteira assinada, sendo, portanto, uma forma de trabalho com vínculo empregatício entre as partes.

Trazido para o Brasil através da Reforma Trabalhista objetivando aumentar a oferta de empregos formais e regularizar a situação de trabalhadores informais nestas condições aqui no país, o Trabalho Intermitente não é algo novo no mundo, já existindo há bastante tempo nos Estados Unidos e na Europa, sendo conhecido no Reino Unido como trabalho Zero Hora, pois, o trabalhador não possui horas mínimas definidas para trabalhar.

A Reforma Trabalhista também acrescentou na CLT os Art. 452-A à 425-H, para tratar do trabalho intermitente.

O trabalhador intermitente para a prestação de seus serviços depende da convocação realizada pelo seu empregador com antecedência mínima de 3 dias corridos através de qualquer forma de contato, tendo o empregado 24h como prazo para dar o seu aceite, e no seu silêncio, será presumida a sua recusa, não possuindo o empregado obrigação de aceitar a convocação. Nos períodos de inatividade da prestação de serviços a um mesmo empregador, pode o trabalhador intermitente prestar serviços a outros empregadores, mesmo que concorrentes do mesmo.

Em Contrato de Trabalho Escrito, empregador e empregado, definem as cláusulas que regerão a prestação de serviços, formas de reparação recíproca na hipótese de cancelamento de serviços previamente agendados, tanto pelo empregado como pelo empregador, prazos de pagamentos do valores, valor da remuneração, etc.

O empregado receberá de imediato a data acordada para pagamento além do valor da sua remuneração e dos adicionais legais a que, por acaso, tiver direito (adicional de insalubridade, etc), também o valor das férias proporcionais acrescidas de 1/3 constitucional e do 13º salário proporcional, através de um recibo salarial discriminando todos esses valores. Porém, na hipótese de o período de convocação superar um mês, o pagamento das parcelas de valores devidos ao trabalhador intermitente, não poderá ser estipulado por período maior que um mês, contado a partir do primeiro dia do período de prestação de serviço.

O valor devido ao trabalhador intermitente a título de salário deve ser igual ao valor hora dos demais trabalhadores efetivos do estabelecimento.

A cada 12 meses de serviços prestados, o trabalhador intermitente adquirirá o direito ao gozo de férias por um mês, não podendo, ser convocado neste período pelo empregador que lhe concedeu as mesmas. Estas férias podem ser gozadas em até 3 períodos, desde que haja concordância entre o empregador e o empregado.

O trabalhador intermitente também é segurado obrigatório da Previdência Social, mas seu auxílio-doença será devido diretamente pela Previdência Social contado a partir da data do início da incapacidade, não havendo, portanto, o pagamento pela empresa dos 15 primeiros dias de afastamento, cabendo este ônus ao INSS. O salário maternidade também será pago diretamente pela Previdência Social, a trabalhadora intermitente gestante, sem o envolvimento da empresas, exceto com relação ao recolhimento de FGTS sobre este período.

Passado o prazo de um ano sem qualquer convocação do empregado pelo empregador, contado a partir da data da celebração do contrato, da última convocação ou do último dia de prestação de serviços, o que for mais recente, será considerado rescindido de pleno direito o contrato de trabalho intermitente. 

Ressalvadas as hipóteses de demissão com justa causa ou de despedida indireta (justa causa do empregado contra a empresa), na hipótese de extinção do contrato de trabalho intermitente serão devidas as seguintes verbas rescisórias:

I - pela metade o aviso prévio indenizado e indenização sobre o saldo do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço - FGTS, prevista no § 1º do art. 18 da Lei nº 8.036, de 11 de maio de 1990;

II - na integralidade, as demais verbas trabalhistas.

Importante destacar que o aviso prévio será necessariamente indenizado, não ocorrendo a hipótese de haver aviso prévio trabalhado.

A extinção de contrato de trabalho intermitente permite a movimentação da conta vinculada do trabalhador no FGTS limitada a até 80% do valor dos depósitos, e não autoriza o ingresso no Programa de Seguro-Desemprego.

As verbas rescisórias e o aviso prévio serão calculados com base na média dos valores recebidos pelo empregado no curso do contrato de trabalho intermitente, onde serão considerados apenas os meses durante os quais o empregado tenha recebido parcelas remuneratórias no intervalo dos últimos doze meses ou o período de vigência do contrato de trabalho intermitente, se este for inferior.

Até 31 de dezembro de 2020, o empregado registrado por meio de contrato de trabalho por prazo indeterminado demitido não poderá prestar serviços para o mesmo empregador por meio de contrato de trabalho intermitente pelo prazo de 18 meses, contado da data da demissão do empregado, fato chamado de quarentena.

De acordo com Art. 911-A da CLT, o empregador efetuará o recolhimento das contribuições previdenciárias próprias e do trabalhador e o depósito do FGTS com base nos valores pagos no período mensal e fornecerá ao empregado comprovante do cumprimento dessas obrigações.       

               

Porém, no Regime Geral de Previdência Social a diferença entre a remuneração recebida e o valor do salário mínimo mensal, em que incidirá a mesma alíquota aplicada à contribuição do trabalhador retida pelo empregador, visto que, no § 2º, existe a determinação que na hipótese de não ser feito o recolhimento complementar previsto no § 1º, o mês em que a remuneração total recebida pelo segurado de um ou mai 1º deste mesmo artigo, destaca que os segurados enquadrados como empregados que, no somatório de remunerações recebidas de um ou mais empregadores no período de um mês, independentemente do tipo de contrato de trabalho, receberem remuneração inferior ao salário mínimo mensal, deverão recolher ao s empregadores for menor que o salário mínimo mensal não será considerado para fins de aquisição e manutenção de qualidade de segurado do Regime Geral de Previdência Social nem para cumprimento dos períodos de carência para concessão dos benefícios previdenciários.

Assim, se o trabalhador intermitente receber no mês valor menor que um salário mínimo deverá ele próprio realizar o pagamento da diferença de INSS sobre o valor que faltou para complementar o salário mínimo, que em Janeiro de 2018 é 8% sobre R$ 954,00, ou seja, R$ 76,32 como valor mínimo a ser pago por um segurado.(TEXTOS REVOGADOS PELO FIM DA MP 808/17).

Reforma Trabalhista e Segurança Jurídica

A Reforma Trabalhista em vigor no Brasil desde 11-11-2017, através da Lei 13.467, de 13 julho de 2017, trouxe a mudança de diversos artigos da CLT, além do acréscimo de outros.

Sob a bandeira de modernizar as relações de trabalho no Brasil, de aumentar o número de empregos e de reduzir a quantidade de processos judiciais trabalhistas, agilizando a Justiça do Trabalho e evitando causas infundadas foi implantada esta chamada Reforma Trabalhista.

Para os opositores, a Reforma Trabalhista nada mais é do que um retrocesso nos direitos trabalhistas e na criação de barreiras para o acesso dos trabalhadores à Justiça do Trabalho, tendo sido, realizada para atender interesses do empresariado.

A segurança jurídica tão defendida, que implica em dar ao Poder Judiciário uma aplicação de leis trabalhistas mais claras e indiscutíveis, aos olhos de muitos não vem sendo alcançada, pois, com a Reforma Trabalhista as discussões se acirraram ainda mais sobre diversos dispositivos que a lei altera.

Uma das maiores polêmicas que vem gerando insegurança jurídica é a incerteza sobre a aplicação da Reforma Trabalhista para todos os contratos de trabalho, ou seja, para todos os trabalhadores de carteira assinada, independentemente do tempo em que foram contratados ou desligados de seus empregados, e independente de terem ajuizado um processo trabalhista antes ou depois da Reforma Trabalhista.

Provavelmente este assunto tende a ser resolvido apenas na esfera judicial do STF – Supremo Tribunal Federal, mesmo com um posicionamento do TST – Tribunal Superior do Trabalho, e isto poderá demorar algum tempo.

Alguns especialistas sugerem que a Reforma Trabalhista tende a se pacificar no Brasil apenas num período de em torno de 5 anos, outros especialistas, em especial alguns defensores ferrenhos da Reforma Trabalhista defendem que a segurança jurídica já existe com a implantação desta nova lei.

Imagem Anafenacional.org.br

Num ambiente de absoluta incerteza, ficam os empresários em dúvida de quando e como aplicarem a totalidade Reforma Trabalhista aos empregados de suas empresas, sob o risco aplicarem condições de trabalho que serão revogadas gerando-se assim o chamado Passivo Trabalhista a ser pago cumulativamente mais tarde, ou então, por cautela, aguardar-se a transição desta nova lei, para somente aí aplicar aos contratos de trabalho, porém, neste caso, a cautela, pode virar um grande problema, caso gere direito adquirido aos empregados pela não aplicação imediata desta nova lei. Da mesma forma os trabalhadores ficam num ambiente de incerteza sobre seus direitos e sobre o risco agora existente de se ajuizar um processo trabalhista, pois, com a Reforma Trabalhista, a parte sucumbente, ou seja, a derrotada, terá que pagar os honorários periciais e custas do processo, além dos honorários advocatícios da parte contrária, outrora, os trabalhadores estava isentos disto, na grande maioria dos processos trabalhistas.

Nos cursos que ministro sobre a Reforma Trabalhista, é impossível mesmo se discutindo ponto a ponto de cada alteração feita pela Reforma, chegar-se a uma segurança jurídica sobre todos eles, embora boa parte já assim se estabeleça.

São diversos pontos que entram em choque não apenas com jurisprudência do TST, mas também princípios do próprio direito do trabalho e até mesmo com a Constituição Federal do Brasil.

Situações que dão certo em alguns países desenvolvidos exterior, foram trazidas à realidade do Brasil, um país que ainda tem muito o que se desenvolver, e aqui sugere-se aplicação como uma simples receita de bolo, como é o caso do Trabalho Intermitente existente há vários anos nos Estados Unidos e em alguns países da Europa.

Porém, há registros que mesmo na Europa este tipo de trabalho é precário, e reservado apenas a imigrantes sem opção de escolha. Trata-se de uma modalidade de trabalho onde o empregado pode receber seu salário mensal inferior ao salário mínimo, que não lhe assegura uma renda fixa, mas totalmente imprevisível, sem condições de se programar para as despesas meramente necessárias a nossa sobrevivência como por exemplo, moradia, saúde e alimentação.

Somado a isto, o trabalhador intermitente não tem direito à Seguro-Desemprego, seu saque de FGTS é de apenas 80% dos valores depositados e seu aviso prévio indenizado e multa rescisória do FGTS são apenas da metade.

Há na Reforma Trabalhista também melhorias para os trabalhadores com a possibilidade do fracionamento do gozo de férias em até 3 períodos, do aumento das multas às empresas que não registram empregados, entre outros.

Mas o grande problema da Reforma Trabalhista é que a mesma foi realizada de forma rápida, sem uma profunda discussão com todos os elementos da sociedade empresários, trabalhadores, juristas, etc.

E daí decorre toda esta insegurança jurídica que vivemos e antipatia principalmente de representantes dos trabalhadores e até mesmo do próprio Poder Judiciário contra ela, discussão tivesse havido certamente teríamos atingido com êxito a segurança jurídica e a paz social.

Você pode saber mais sobre a Reforma Trabalhista assistindo esta minha videoaula a seguir:
Entrevista Prof. Juliano Reforma Trabalhista

Carreira em W

Carreira na área de gestão de RH tem como principal significado a sequencia de cargos ocupados por uma pessoa ao longo da sua vida profissional, neste pensamento gerir e planejar a mesma é algo sério e muito importante, pois, se ter uma boa carreira é o caminho para o sucesso profissional, e isso significa que está sequencia de cargos ocupados deve preferencialmente ser crescente.

Esta gestão e planejamento cabe tanto ao próprio profissional, como a empresa que lhe contrata, pois, numa empresa a gestão de carreiras é importante, para se evitar que profissionais despreparados ocupem cargos superiores, pois, ao oposto, além de erros que se geram, uma série de conflitos ocorrem. Por isto é bastante comum, em empresas sem uma gestão de carreira, existirem gestores ineficientes e ineficazes, muitos deles ainda com péssimo perfil de liderança gerando conflitos em suas equipes.

Além disto, há pessoas que tem um perfil excelentemente gerencial, outros excelentemente técnico, e em ambos os casos importantes numa empresa, neste caso a gestão e o planejamento de carreiras poderá permitir que a empresa proporcione o crescimento dos mesmos de acordo com as suas excelências, ou seja, nas funções certas.

Já ao profissional também cabe gerenciar e planejar a sua carreira, inclusive, lembrando-se que o crescimento na carreira não é necessariamente apenas vertical, ou seja, ocupando cargos para cima, mas também pode ser horizontal dentro de cargos da mesma linha, desde que o aprendizado da pessoa em tais cargos evolua de forma a permitir futuramente o avanço vertical de cargos.

Engana-se quem pensa que as carreiras bem sucedidas ocupam apenas de cargos com crescimento vertical, pois, boa parte das pessoas de sucesso profissional, crescem verticalmente, justamente porque tiveram bons crescimentos horizontais em seus cargos.

Assim, por exemplo, se você é estagiário e realiza diversos estágios em áreas distintas que não lhe agregam conhecimentos diferentes, está com a carreira parada, mas se faz estágios distintos sempre aprendendo algo mais a carreira já flui como o crescimento horizontal e ao chegar a efetivação você tem o seu primeiro crescimento vertical. Dali para frente, você tende a misturar o crescimento horizontal com o vertical, por exemplo, você é efetivado como Auxiliar de Departamento Pessoal para atividades de realização de Admissões de Empregados e controle Frequencia de Cartões Ponto, troca de emprego depois, e ocupa este mesmo cargo realizando além destas funções, outras mais como elaboração de Férias e de Benefícios, tem, assim, um crescimento horizontal, que tende a lhe permitir um futuro crescimento vertical para o cargo de Assistente de Departamento Pessoal.

Feitas estas introduções, vamos ao tópico desta postagem, que a Carreira em W, que um dos modelos de Gestão de Carreira, que objetivam permitir que o profissional cresça tanto na carreira gerencial como técnica, porém para que você entenda melhor este tema, preciso primeiramente esclarecer brevemente outros principais tipos de carreira.

A Carreira Linear, é a mais tradicional, conhecida e muito usada em empresas, é um tipo de carreira com crescimento em linha onde o profissional pode crescer, desde que sequencialmente em cargos em linha vertical, ou seja, por exemplo, auxiliar, assistente, analista, supervisor, gerente e diretor.

Já a Carreira em Y, mais moderna, permite que o profissional cresça inicialmente na linha da letra Y para os cargos operacionais e quando atingir o topo deles, passe a crescer para um dos lados da letra Y, sendo que um deles é representado pela carreira gerencial e outro pela carreira técnica, exemplificando, você começa como auxiliar, assistente e analista nos cargos operacionais na linha da letra Y, e depois, se você tem um perfil de liderança para ocupar cargos de gestão cresce para o lado da letra Y que trata da carreira gerencial, mas e ao oposto, você embora tenha o perfil para ser promovido, não tem perfil gerencial, mas apenas técnico, cresce então para o lado da letra Y que trata da carreira técnica.

A Carreira em Y assim, comporta muito bem a permissão que profissionais que tenham tanto perfil apenas gerencial como técnico possam crescer numa empresa, por exemplo, o melhor vendedor que por acaso não tenha um perfil de liderança para chegar a gerente comercial, mesmo assim, pode crescer numa empresa pela carreira técnica, da mesma forma que um outro colega dele, bom vendedor, porém, com perfil de liderança pode também crescer pela carreira gerencial. Este crescimento se dá tanto, em cargos como salários.

Com os avanços dos estudos sobre a Gestão de Carreiras, constatou-se que tanto a Carreira Linear, quanto a Carreira em Y, podem ser substituídas por um outro modelo de carreira mais completo que atenda as necessidade daqueles profissionais que conseguem ser tão bons tanto tecnicamente, como também, gerencialmente. Tratam-se de profissionais diferenciados que possuem, grande estilo de liderança, e que além disto, dominam tecnicamente suas áreas com profundidade.

Assim, por exemplo em um Hospital, um Médico que tenha perfil de liderança pode seguir a carreira gerencial e chegar a Diretor Médico, já um Médico com perfil apenas operacional, pode seguir a sua carreira técnica, crescendo profissionalmente no hospital avançando com Médico Pesquisador, e já o Médico que possui ambos os perfis podem ser um Médico Líder de uma Equipe de Cirúrgica, que além de exercer a liderança sobre esta equipe, também participa ativamente das cirurgias de forma operacional, ou seja, bota a mão na massa, neste caso para contemplar a gestão de carreira deste tipo de profissional a Carreira em W é a mais adequada.

A Carreira em W, permite ainda, que a empresa mantenha o seu modelo da Carreira em Y, mantendo as duas linhas de crescimento gerencial e técnico e criando uma terceira linha de crescimento de acordo com as suas necessidades específicas de seu próprio negócio empresarial, ou seja, sendo adaptada à necessidade de cada empresa, fato este muito usado em empresas de ponta, inclusive, do Brasil.

Na literatura, a Carreira em W também é definida como própria para atender, além da carreira gerencial e técnica, a carreira de projetos, que são profissionais líderes de assuntos e não de pessoas ou de áreas, sendo, portanto, profissionais multidisciplinares.

Assim, surgiu a Carreira em W, que apesar de mais usada empresas de Tecnologias ou de Engenharia, se adequa também a outros segmentos empresariais, que acrescentou mais uma perna na letra Y, tornando a gestão de carreiras mais flexível e dinâmica, pois, abre mais caminhos de crescimento profissional, assim, por exemplo, o profissional pode tanto crescer tanto na linha gerencial como técnica ao mesmo tempo.