Como se Definir Objetivos e Metas?

Quando se fala em Metas é muito comum algumas pessoas confundirem tratando as mesmas como sinônimos de Objetivos, pois, embora exista uma relação grande entre ambos conceitos, tratam-se na verdade de conceitos diferentes apesar de ligados.

Os Objetivos são na realidade o que se busca atingir, já as Metas são um índice que dentro dos Objetivos precisam ser alcançados.

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Assim por exemplo, um Objetivo de uma empresa poderia ser em sua área comercial o aumento de suas vendas, já a Meta dentro deste Objetivo seria o percentual em que tais vendas precisariam ser aumentadas.

Assim o Objetivo é um alvo amplo, e a Meta é um alvo específico dentro deste Objetivo, ressalvo que há autores que tratam destes conceitos de forma distinta. Tanto para definir um Objetivo, como para se definir suas respectivas Metas, deve-se primeiramente planejar definindo o caminho a ser trilhado para o alcance dos mesmos, avaliar os recursos existentes e os que terão que ser adequados, definir as pessoas envolvidas e como serão envolvidas, enfim criar um plano para o sucesso destas definições e como o mesmo será monitorado e mantido. No exemplo gráfico da imagem, a Meta como se pode ver é traçada pela linha verde por ser numérica e Objetivo é representado pelas Vendas.

Dentro destas questões, destaco algumas considerações para a definição de Metas:

• Metas precisam ser Desafiadoras e não Desmotivadoras: Quando as Metas representam um desafio, tendem a ser possível de serem alcançadas, mas quando representam um problema tendem a ser desmotivadoras. As Metas desmotivadoras são aquelas onde os colaboradores as vejam como impossíveis de alcance ou como injustas. É comum ouvir-se de alguns colaboradores sujeitos à Metas, que quanto mais a equipe as atinge, mais a empresa aumenta. Trata-se de um procedimento equivocado, pois, o alcance das Metas se bem definidas, não é porque as mesmas sejam fáceis, mas sim porque a equipe se empenhou para superar o desafio. As Metas até podem e devem ser aumentadas, mas apenas quando necessário, e  sem jamais supor esta facilidade como motivo, mas sim outras variáveis que surgiram posteriormente, como por exemplo, uma ampliação real do mercado clientes.
• Metas precisam ser Realistas: É básico, as Metas devem ser possíveis de ser atingidas e considerar os recursos disponíveis para a equipe. É comum algumas empresas traçarem Metas quase inalcançáveis sonhando estarem economizando com o não alcance delas pelos colaboradores, mas se esquecem que a economia monetária em termos de comissões, gera um alto custo qualitativo, pois, a motivação dos colaboradores cai e junto com ela a produtividade. Algumas empresas sonhadoras contrariam este princípio, supondo que a produtividade tenha perdas apenas moderadas, mas se ainda for, pode-se garantir que se mesmo desestimulado alguém ainda produza, se estimulado estiver certamente produzirá mais ainda, então caindo diretamente ou não a produtividade, prejuízo sempre haverá pelo não aumento dela, o mesmo aumento a menor.
• Metas precisam considerar os Recursos dados à Equipe: Como falei antes, não se deve traçar Metas acima das possibilidades concedidas aos colaboradores para o alcance delas. Infelizmente algumas empresas desconsideram ao traçar as Metas se os recursos por elas concedidos aos colaboradores são suficientes. Não se pode exigir aumento de vendas, numa empresa que não selecione, treine e remunere adequadamente seus vendedores, embora isto ocorra por vezes. Não há como se traçar uma Meta de venda sem considerar a Economia do país e dependo do caso até do mundo, não adianta desconsiderar os índices de desemprego e inflação ao se traçar uma Meta se baseando unicamente no passado.
• Metas precisam considerar o Presente e o Futuro, e não apenas o Passado: Sim, o passado até pode servir de um dos parâmetros para se traçar Metas, mas deve ser somado às condições presentes e futuras que poderão afetar a Meta. Vivemos num mundo global e instável, é princípio básico da administração lembrar que a empresa está inserida em um macroambiente onde a única certeza é a incerteza e as mudanças constantes. Enfim, as questões ambientais como Economia, Política, Legislação, Tecnologia, Clientela, Concorrência, Fornecedores, entre outras várias devem ser sempre consideradas quando se define uma Meta.
• Metas precisam não ser Conflitantes: Ou seja, quando se traça mais de uma Meta, ambas não podem opor-se, por exemplo, não pode ter uma Meta ampliar uma empresa no mesmo período em que se estipule uma Meta de redução de custos, pois, obras sempre requerem investimentos. Não se pode se traçar uma Meta para aumento da Produtividade dos colaboradores (empregados), ao mesmo tempo em que se estipule outra para reduzir rigidamente a quantidade de Atestados Médicos, pois, nestes casos haverá alguns colaboradores deixando de lado questões de suas saúdes para se focarem em não faltar, vindo trabalhar mesmo doentes. É uma Meta contraditória que já presenciei em muitas empresas, certa vez presenciei um Técnico em Enfermagem mesmo gripado, insistia em prestar serviços de atendimento hospitalar, afim de não perder seu índice de produtividade e o conseqüente valor deste. Obviamente, além do indiscutível risco que o seu trabalho naquela condição oferecia aos pacientes, sua produtividade doente não era completa, mas dentro de uma política errada da empresa outros assim faziam. Algumas empresas buscam aumentar a produtividade dos empregados, excluindo dos que faltam justificadamente via atestado médico, o ganho de valores de alimentação ou mesmo da cesta básica, buscam assim, uma produtividade maquiada, pois, ninguém doente produz igual a alguém sadio, ao mesmo tempo, a Meta que poderia motivar, desmotiva, pois, alguns colaboradores mesmo doentes e e dispostos a trabalhar nem sempre conseguem. O resultado é frustração, e até ampliação do número de atestados médicos daquele colaborador naquele mês, visto que, já tendo perdido a produtividade, então ela aproveitava aquele mês para outras faltas justificadas ou não.
• Metas precisam que haja Conscientização das Pessoas: Sim, para uma maior possibilidade de sucesso das Metas é essencial que todas as pessoas envolvidas sejam conscientizadas da importância delas, de como e porque foram estabelecidas e como podem ser atingidas. Isto reduzirá o grau de resistência das pessoas e ao mesmo tempo poderá levá-las as verem as Metas como um desafio a ser vencido e não como um obstáculo. Esta conscientização pode se dar a partir de reuniões e treinamentos.

Estas são algumas dicas no que se refere à definição de Metas, no entanto, existem outras diversas variáveis envolvidas que devem ser consideradas.

Equiparação Salarial

Um tema bastante polêmico e que quando mal gerenciado gera uma infinidade de processos judiciais trabalhistas para uma empresa é quando tratamos do direito à Equiparação Salarial, ou seja, a Isonomia Salarial entre empregados de modo que cada um tenha o direito à receber o mesmo salário que o outro, desde que observados os requisitos legais.

Ocorre, porém, que algumas empresas pecam na organização salarial, algumas por uma Cultura Organizacional onde prepondera a desordem, de forma com que o proprietário sempre esteja livre para propor os reajustes salariais conforme a sua vontade, ignorando aspectos legais e criando para sua própria empresa um Passivo Trabalhista. Há outros casos, em que a empresa por desconhecer a legislação ou por ter uma área de Administração de Pessoal mal gerenciada, acaba por se envolver nestes problemas.

Há diversos casos, que os próprios empregados desconhecem seus direitos trabalhistas, por vezes abrindo mão de discutirem judicialmente uma Equiparação Salarial, ou, passarem a discutir a mesma, sem, porém possuírem tal direito.

O direito ou não a Equiparação Salarial é tratado na CLT – Consolidação das Leis do Trabalho, pelo Artigo 461 que definiu a partir da Reforma Trabalhista que: “ Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, no mesmo estabelecimento empresarial, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade".
Assim, o serviço precisa ocorrer para uma mesma empresa e a função precisa ser totalmente a mesma realmente exercida entre os empregados, neste caso, independe de documentos ou do título de cargo que conste em Carteira de Trabalho, pois, o que vale é o que acontece de fato na realidade e não os documentos. A identidade precisa ainda ser total, não havendo diferenças para mais ou para menos atividades entre os empregados envolvidos na discussão sobre o direito de equiparação salarial. A localidade era entendida pela Jurisprudência como que o serviço seja prestado à uma mesma empresa e dentro ao menos de uma mesma Região Metropolitana, não necessariamente sendo numa mesma sede ou município.  Contudo, com a Reforma Trabalhista, a localidade passou a ser indiferente, o que vale é que o serviço seja prestado dentro de um mesmo estabelecimento, pois, agora entende-se que estabelecimentos mesmo em um mesmo bairro possuem diferenças: maior ou menor clientela, estilos de lideranças, metas, etc.

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O § 1º do mesmo artigo fixa que “ § 1o  Trabalho de igual valor, para os fins deste Capítulo, será o que for feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço para o mesmo empregador não seja superior a quatro anos e a diferença de tempo na função não seja superior a dois anos". Assim, ambos os empregados precisam produzir a mesma quantidade, ou seja, o mesmo volume de trabalho e com a mesma qualidade e ter até 2 anos de serviço nas mesmas atividades e até 4 anos de empresa, ou seja, de casa.

O § 2º do artigo, define que os dispositivos deste artigo não prevalecerão quando o empregador tiver pessoal organizado em quadro de carreira ou adotar, por meio de norma interna da empresa ou de negociação coletiva, plano de cargos e salários, dispensada qualquer forma de homologação ou registro em órgão público, pois, a jurisprudência anterior a Reforma Trabalhista entendia a necessidade de registro do Plano de Cargos e Salários junto à Superintendência Regional do Trabalho para possuir validade e que contivesse ainda critérios de promoção por antiguidade e merecimento, o que a partir da Reforma Trabalhista passou a ser opcional para as empresas.          
Assim, as empresas que tiverem um Plano de Cargos e Salário ou um Plano de Remuneração por Competências e Habilidades devidamente estruturado estão isentas da observação plena deste artigo. Ressalva ainda o § 4º que o trabalhador readaptado em nova função por motivo de deficiência física ou mental atestada pelo órgão competente da Previdência Social não servirá de paradigma para fins de equiparação salarial.

Paradigma quando falamos de Equiparação Salarial, é o empregado que serve de base com o seu salário para que outro empregado busque judicialmente com o salário dele se equiparar, alegando ter idênticas funções, mesma produtividade e qualidade de serviço e tempo de empresa com até 2 anos de diferença e de casa com até 4 anos de diferença.
Por fim, a Reforma Trabalhista inclui ainda na CLT o § 5º definindo que "a equiparação salarial só será possível entre empregados contemporâneos no cargo ou na função, ficando vedada a indicação de paradigmas remotos, ainda que o paradigma contemporâneo tenha obtido a vantagem em ação judicial própria". Isto agora evita as equiparações salariais em cadeia, o chamado efeito cascata, onde a empresa era condenada a equiparar salarialmente um empregado com outro, e os demais mais novos em relação ao paradigma do outro, acabavam buscando este direito deste por terem tempo de casa próximo ao do empregado que obteve a equiparação salarial.

Dicas de como ser um Bom Gestor

Nesta postagem vamos abordar algumas estratégias e posturas para um bom gestor, que deve alinhar as suas competências técnicas com as suas competências comportamentais. Em termos de competências técnicas o gestor deve conhecer o negócio da empresa, saber planejar, organizar e delegar, ter um conhecimento técnico do departamento ao qual gerencie. A principal competência comportamental de um gestor é sua habilidade de liderança, a qual deve ser sempre situacional, ou seja, levando em consideração cada situação real, sendo democrático sempre que possível, mas autocrático quando necessário, como por exemplo, quando tenha que decidir pelo desligamento de algum membro, pelas tarefas de subordinado inexperiente, é a chamada liderança situacional.

Para se ser um bom gestor, precisa-se pensar e agir como os donos da empresa, pois, ocupar uma função de chefia é sinônimo da ocupação de um cargo de confiança, sendo esta é apenas adquirida e principalmente mantida por líderes que se comportam conforme os direcionamentos da empresa. Você pode até discordar de algumas ações, tentar discuti-las, mas sempre respeitá-las e buscar cumpri-las, se tais ações foram em total desencontro aos seus valores, o ideal é então trocar de empresa.

Eu, ao centro, com a Equipe numa Celebração

Um pensamento alinhado com as estratégias e decisões da empresa, permite com que o gestor participe ativamente do negócio e cresça juntamente com a mesma. Além disto, o bom gestor precisa buscar em fazer com que seus colaboradores se sintam parte do negócio, pois assim eles tendem a se comprometer mais com o mesmo.

Para se realizar uma boa gestão, é vital que se tenha igualmente uma boa equipe, para isto o gestor deve selecionar, formar, desenvolver e manter bem a sua equipe, usando de toda a sua competência de liderança para isto.

Ouso em afirmar que não existe equipe ruim, mas sim gestor ruim, pois, é ele quem forma, desenvolve e mantém sua equipe, se algo está errado, é porque algumas destas atribuições do gestor estão sendo mal feitas ou sequer feitas. Um bom gestor, escolhe bem os integrantes da sua equipe realizando entrevistas de seleção com segurança, desenvolve bem os membros da equipe através de feedbacks, apoio e de treinamentos, e se necessário desliga da equipe componentes problemáticos que não responderem aos seus esforços e conscientizações para a melhoria. É natural numa equipe ter-se eventuais problemas e até conflitos, contudo, a existência reiterada dos mesmos foge ao comum, devendo sempre se tratar tal questão.

Ser gestor não é sinônimo de sobrecarga de trabalhos, principalmente, se estas forem do tipo operacional, assim, o gestor deve saber delegar tarefas à sua equipe, apoiá-la e acompanhar os seus resultados. Gestores com sobrecarga operacional, normalmente, não possuem tempo para liderar e isto dispersa e desmotiva a equipe em termos de resultados, pois, o gestor ao invés de tomar decisões rápidas e corretas, passa a demorar para as mesmas, além de aumentar a sua chance de erro, isto torna a equipe forçosamente mais lenta.

O bom gestor deve estimular a equipe a se antecipar as suas necessidades, deixando os indivíduos motivados, informados e com espaço para serem inovadores e criativos sem medo. Para isto, o bom gestor deve sempre dizer a contribuição que espera de cada um dos integrantes da equipe e a importância da participação e engajamento de cada um deles.

O espaço para idéias, participações e debates sobre os pontos de vista da equipe deve ser sempre mantido e até ampliado, isto deixa a equipe mais coesa, criativa e inovadora, além, de fortalecer o gestor, pois, uma equipe forte é sinônimo de um gestor igualmente forte.

Um bom gestor também elogia e não se limita a apenas criticar, mesmo as suas críticas são sempre construtivas, com bom senso e tato, voltadas à melhoria, para as quais colabora com a equipe, enfim, sempre que um bom gestor critica, também já apóia a equipe a como corrigir a postura criticada.

O bom gestor precisa proporcionar um clima agradável de trabalho para a sua equipe de modo que o ambiente de setor seja harmônico, que as pessoas sintam o prazer de trabalhar com ele e com os demais naquele departamento, o que tornará não apenas a equipe como ele próprio mais produtivos e felizes.

É importante buscar a coesão cada vez mais da equipe, para isto o gestor deve sempre ritualizar os fatos fazendo celebrações, estando sempre presente nas mesmas e organizando almoços informais com sua equipe para integrá-la sempre. É importante lembrar do dia do aniversário de cada um dos integrantes da equipe e parabenizá-los.

Lei do Aprendiz

Nesta postagem vamos falar sobre um programa de inclusão profissional de jovens no mercado de trabalho que já existe há bastante tempo na Lei, mas que, porém, vem ganhando mais força na última década, é o conhecido, mas nem sempre bem compreendido, programa de Empregados Aprendizes fruto da Lei nº 10.097/2000, ampliada pelo Decreto Federal nº 5.598/2005, a chamada Lei do Aprendiz que alterou alguns do artigos da CLT - Consolidação da Leis do Trabalho que tratam dos empregados aprendizes.

Até 2005, o trabalho como aprendiz era reservado exclusivamente aos menores de 18 anos, contudo, com a Lei 11.180/2005, elevou a idade máxima do aprendiz para até 24 anos, assim, hoje não temos mais apenas o conceito de Menor Aprendiz, mas também o de Maior Aprendiz, ou mesmo de Jovem Aprendiz ou Cotista. Outro fato importante, é que agora mesmo as áreas insalubres ou perigosas, assim como trabalhos noturnos, podem agora possuir aprendizes, desde que maiores de 18 anos.

O conceito de Aprendiz pode ser classificado de duas formas de acordo com a faixa etária do aprendiz, pode ser Menor Aprendiz, se possuir idades entre 14 anos e menos de 18 anos completos, ou Maior Aprendiz, quando o jovem possuir 18 anos completos até 24 anos de idade.

Assim, o Aprendiz é o jovem que estuda e trabalha, tendo no mesmo tempo, formação tanto teórica, como prática na profissão para a qual está se preparando, precisando cursar o ensino regular caso não tenha concluído o ensino médio e estar matriculado e assíduo em um programa de aprendizagem profissional.

Não se deve confundir aprendiz com estagiário, pois, o aprendiz é um empregado da empresa, regido por uma legislação especial, ao passo que o estagiário é um estudante sem vínculo empregatício com a empresa e regido por outra legislação própria.

Eu à direita confraternizando na formatura do meu primo de Aprendiz  do Senac

Consta no Art. 429 da CLT que as empresas de qualquer segmento são obrigadas a empregar por estabelecimento e matricular nos cursos dos Serviços Nacionais de Aprendizagem, o chamado Sistema S, como o SENAC, SENAI, SENAT, SENAR e SESCOOP, a cota do número de aprendizes igual a 5%, e 15%, no máximo, dos trabalhadores existentes em cada estabelecimento delas, cujas funções demandem formação profissional.

Para cálculo das cotas de aprendizes, entende-se por atividade que sem necessidade de demanda de formação profissional, todas as profissões que exigem formação superior ou técnica, cargos de gestão ou de confiança, trabalhadores temporários e aprendizes já contratados.

Segundo o Art. 430 da CLT, na hipótese de os Serviços Nacionais de Aprendizagem não oferecerem cursos ou vagas suficientes para atender à demanda dos estabelecimentos, esta poderá ser suprida por outras entidades qualificadas em formação técnico-profissional metódica como Escolas Técnicas de Educação ou Entidades sem Fins Lucrativos que tenham objetivo à Educação Profissional de adolescentes registradas no Conselho Municipal dos Direitos da Criança e do Adolescente.

A contratação de um aprendiz é através de um contrato de aprendizagem, que conforme Art. 428 da CLT, é um contrato de trabalho especial realizado por escrito e com prazo determinado por até 2 anos, no qual uma empresa se compromete a assegurar ao maior de 14 e menor de 24 anos matriculado em programa de aprendizagem formação técnico-profissional uma aprendizagem metódica compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico, e o aprendiz, a executar com zelo e diligência as tarefas necessárias a essa formação. Estas atividades teóricas e práticas são metodicamente organizadas em tarefas de complexidade progressiva desenvolvidas no ambiente de trabalho e neste período o aprendiz será remunerado com a garantia de pelo menos o salário mínimo hora.

Além disto, o contrato de aprendizagem requer para sua validade a anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social no campo contrato de trabalho com a função de aprendiz e nas anotações gerais o prazo e o tipo de contrato, bem como a matrícula e freqüência do aprendiz na escola, caso não haja ele ainda concluído o ensino médio, e a sua matrícula em programa de aprendizagem desenvolvido sob orientação de entidade qualificada em formação técnico-profissional metódica.

Aos aprendizes com deficiência, não aplicáveis as idades máximas e nem o prazo máximo de duração do Contrato de Aprendizagem.

A duração do horário de trabalho do aprendiz não superará de 6 horas diárias, podendo-se ser de 8 horas diárias para aprendizes que já tiverem concluído o Ensino Médio, se nessa duração estiverem computadas as horas destinadas para a aprendizagem teórica conforme o Art. 432 da CLT. É ainda proibida a prorrogação por horas extras e a compensação de horários de trabalho aos aprendizes menores.

O aprendiz tem direitos aos principais direitos trabalhistas como férias, 13º salário, vale transporte e aos demais benefícios oferecidos pela empresa aos seus demais empregados. O aprendiz ainda é contribuinte obrigatório da Previdência Social como empregado, sofrendo os descontos de INSS, mas, possuindo, assim também os direitos previdenciários. O direito ao FGTS – Fundo de Garantia do Tempo de Serviço do aprendiz é 2% sobre a sua remuneração mensal conforme o Art. 24 do Decreto Federal nº 5.598/2005.

As datas de gozo das férias do aprendiz devem coincidir, preferencialmente, com as datas de gozo as férias escolares e obrigatóriamente a aprendizes menores, sendo proibido ao empregador fixar período diferente do definido no programa de aprendizagem.

O aprendiz somente pode ter ser demitido da empresa em situações especiais regradas na legislação, assim, o Art. 433 da CLT, define que o contrato de aprendizagem finda na data do seu término ou quando o aprendiz completar 24 anos, exceto para aprendiz com deficiência, sem aplicação das multas previstas nos Art. 479 e 480 da CLT onde a parte que gera a saída deve indenizar a outra com metade dos dias que faltam para encerrar o contrato. O contrato de aprendizagem pode findar também antecipadamente nas seguintes hipóteses:

I – desempenho insuficiente ou inadaptação do aprendiz comprovado por um laudo de avaliação feito pela instituição de aprendizagem;

II – falta disciplinar grave;

III – ausência injustificada à escola que implique perda do ano letivo; ou 

IV – a pedido do aprendiz.

A rescisão de contrato de trabalho o aprendiz, sempre que superior a 1 ano, deve ser homologado no respectivo sindicato da categoria e se ele for menor, deve ser acompanhado de seu responsável legal. Não havendo a rescisão após o prazo o final do contrato de aprendizagem, este passará a vigorar na forma de contrato por prazo indeterminado.

Quando o aprendiz concluir o programa de aprendizagem com aproveitamento, sempre receberá da entidade qualificada em formação técnico-profissional metódica um certificado de qualificação profissional.

Quais as diferenças entre Mentoring e Coaching ?

O processo de Mentoring é uma estratégia de desenvolvimento profissional de pessoas, usada principalmente em Programas de Trainees, mas também em outros programas de gestão e desenvolvimento estratégico de pessoas em uma empresa, como para a mentoria de profissionais que ocuparão um mesmo cargo de seus mentores em filiais da empresa em outras regiões, ou mesmo países, assim, como também para que profissionais que irão se aposentar possam mentoriar seus futuros substitutos.

O processo de Mentoring é conduzido por um profissional com bastante experiência no mercado e com grande credibilidade e respeito frentes aos demais profissionais, este profissional é um tipo de tutor, ou seja, um padrinho e conselheiro que através de uma mentoria  guia, ensina e orienta a evolução profissional de outros profissionais com menor experiência que ele, principalmente aqueles que estejam começando a carreira executiva, ou seja, ocupando as suas primeiras chefias ou gerências.

Nesse processo o profissional que faz a mentoria que é chamado de Mentor e aquele que recebe a sua mentoria é chamado de Mentorado.

É muito comum alguns profissionais terem dúvidas sobre a diferença entre os processos de Mentoring com os processos de Coaching, embora ambos possuam algumas semelhanças pelo objetivo no desenvolvimento do profissional que recebe os serviços, tratam de programas diferentes.

Enquanto o processo de Coaching assessora uma pessoa levando a mesma a encontrar as suas próprias respostas para o seu desenvolvimento profissional o processo de Mentoring tutora a mesma, ou seja, lhe traz as respostas para este desenvolvimento buscado.

O processo de Coaching possui um prazo definido, com objetivos específicos, ou seja, bem pontuais e estabelecidos para desenvolverem apenas algumas competências do profissional assessorado, enquanto o processo de Mentoring possui um prazo evolutivo e continuado, com objetivos amplos buscando desenvolver cada vez mais as competências do mentorado de formal mais intensa.

Imagem Juliano Correa

Normalmente o processo de Coaching tende a ser aplicado a profissionais mais experientes em suas carreiras e em muitas vezes conduzido por um consultor externo contratado com grande experiência generalista no mercado e com honorários bem elevados, tornando este processo caro.

Já o processo de Mentoring, tende a ser aplicado a profissionais com menor experiência, ou mesmo inexperientes que estejam prestes a ocuparem seus primeiros cargos executivos e na maioria das vezes o processo de Mentoring tende a ser conduzido por um profissional empregado da própria empresa, com grande experiência específica nela e que não recebe honorários, pois, esta atividade já se encontra inclusa nos salários  que já recebe, tornando o processo menos oneroso.

Para ser um bom Mentor, você precisa ser um profissional com grande experiência na empresa, que tenha credibilidade e habilidade frente aos demais colegas, e que, principalmente tenha uma paixão por aconselhar e ensinar os profissionais com menor experiência dentro da empresa com bastante dedicação, empatia e visão estratégica.

Lei dos Motoristas Profissionais

Nesta data de 25 de Julho comemora-se o Dia do Motorista, e em homenagem a esta categoria profissional tão importante para o país e com a qual já tive o prazer de longos convívios e amizades que duram até os dias de hoje, quando fui Gerente de RH em Transportadoras optei por fazer esta postagem sobre a Lei dos Motoristas.

O Dia do Motorista é celebrado no mesmo dia do santo padroeiro da profissão, São Cristóvão, que é tido como o protetor dos motoristas e viajantes, uma vez, que segundo a lenda este santo ajudava as pessoas a atravessarem rios.
O Dia do Motorista deve ser tratado com a máxima importância nas empresas transportadoras de cargas ou de passageiros, trata-se de uma data fundamental nestes segmentos, sendo muito importante que estes profissionais sejam homenageados. É uma ação fundamental da área de Recursos Humanos, pois, não celebrar esta data numa empresa destas, é a mesma coisa que alguém fazer aniversário sem receber sequer um parabéns dos seus próximos, lastimo que algumas empresas nem sempre assim fazem.

Eu o último da direita congratulando o Dia dos Motoristas com meus colegas Motoristas e Líderes de Frota

Nas empresas de transportes pelas quais passei sempre implementei como data magna o dia do motorista, ocasião na qual fazíamos um almoço especial com homenagens a eles, tirávamos fotos, além de presenteá-los sempre e parabenizá-los.

Até abril de 2012, a categoria dos motoristas profissionais não contava com diversos direitos que foram instituídos pela Lei nº 12.619/2012 e posteriormente complementados pela Lei nº 13.103/2015 que trouxeram vários benefícios, e também, algumas obrigações aos motoristas profissionais, incluindo alguns artigos na CLT – Consolidação das Leis do Trabalho para tratar especialmente da profissão dos motoristas profissionais empregados. Ao contrário do que alguns erradamente pensam as Leis dos Motoristas não se aplicam apenas aos caminhoneiros, mas também aos motoristas de transporte rodoviário coletivo de passageiros, ou seja, aos motoristas de ônibus de viagens.

As Leis dos Motoristas foram conquistadas após anos de lutas da categoria e de seus sindicatos, sendo que a Lei nº 13.103/2015 foi conquista direta da categoria gerada pelos protestos e greves realizadas pelos caminhoneiros nos primeiros meses do ano de 2015, fato este que levou o Governo Federal a promulgar uma lei que atendesse ao menos parte das reivindicações destes trabalhadores.

Estas leis citadas, também abrangem direitos e obrigações dos motoristas autônomos, porém, aqui vou me tratar exclusivamente nos motoristas profissionais empregados, ou seja, aqueles regidos pela CLT e especialmente quanto aos direitos trabalhistas destes, pois, nas leis constam ainda outros direitos comuns ligados à regras de isenção de pedágios por eixos suspensos sem carga, indenizações em fretes com excedentes de peso, seguro de vida, etc.

Até abril de 2012, os motoristas profissionais empregados eram em sua grande maioria enquadrados como trabalhadores que desempenhavam atividades externas das empresas, fato que ainda hoje é assim, porém, acrescido disto eram caracterizados como profissionais que exerciam atividades incompatíveis com o registro e controle de horário, não possuindo assim direitos à horas extras, horas noturnas e a intervalos registrados, com base no Art. 62, inciso I da CLT.

Mesmo naquela época diversos juízes, embora nem todos, já entendiam o direito a horas extras, horas noturnas e intervalos aos motoristas, pois, com o avanço tecnológico os caminhões e ônibus, mesmo os que voltados à viagens de longa distância, já possuíam possibilidades de controle de horários em decorrência dos computadores de bordo e dos rastreadores via satélite já presentes numa quantidade cada vez maior de veículos. Assim, o simples fato de uma empresa não controlar a jornada de trabalho dos empregados motoristas, não mais se enquadrava perfeitamente na CLT, pois, o que deveria sim ocorrer era além do não controle, a impossibilidade total dele, que agora se reserva apenas à veículos muito antigos e que em sua maioria já vem saindo de linha, principalmente, das empresas transportadoras de cargas ou do transporte coletivo.

A modernização das frotas, não decorre apenas da opção das empresas, mas também das exigências cada vez maiores dos clientes e das seguradoras de cargas, inclusive, nas questões de rastreamento, portanto, agora é cada vez mais raro uma empresa sobreviver com uma frota antiga, que sem o recurso da tecnologia, tenderia a continuar se enquadrando na ressalva da CLT do Art.62, inciso I.

Os motoristas profissionais em geral, passaram a ter a obrigação ao Tempo de Parada de Obrigatória de direção, sob pena de serem multados, o que ainda assim, não deixa de ser um direito a um descanso, que pela multa tende a inibir empresas não idôneas de exigirem dos motoristas a direção ininterrupta, assim, o Artigo 67-C da Lei nº 13.103/2015 alterou o CTB - Código de Trânsito Brasileiro neste item, fixando que é proibido ao motorista profissional dirigir por mais de 5 horas e meia ininterruptas veículos de transporte rodoviário coletivo de passageiros ou de transporte rodoviário de cargas.

Serão observados 30 minutos para descanso dentro de cada 6 horas na condução de veículo de transporte de carga, sendo facultado o seu fracionamento e o do tempo de direção desde que não ultrapassadas 5 horas e meia contínuas no exercício da condução e observados 30 minutos para descanso a cada 4 horas na condução de veículo rodoviário de passageiros, sendo facultado o seu fracionamento e o do tempo de direção.

Porém, em situações excepcionais de inobservância justificada do tempo de direção, devidamente registradas, o tempo de direção poderá ser elevado pelo período necessário para que o condutor, o veículo e a carga cheguem a um lugar que ofereça a segurança e o atendimento demandados, desde que não haja comprometimento da segurança rodoviária. 

Com a fixação destas Leis citadas, somadas ao avanço da visão da jurisprudência no sentido que a modernização das frotas permitia o controle de jornadas de trabalho, os motoristas profissionais empregados passaram a possuir direitos de forma mais clara e garantida a horas extras, horas noturnas e aos intervalos de descanso e alimentação. Tais Leis incluíram na CLT a Seção IV-A para tratar do motorista profissional empregado entre os Artigos 235-A à 235-E.

Agora os motoristas profissionais são obrigados a realizarem exames toxicológicos, o que embora seja um dever dos motoristas, ao mesmo tempo lhes beneficia no sentido de que algumas empresas não idôneas que outrora estimulavam os mesmos a usarem drogas, como o chamado rebite entre os caminhoneiros, e outras, para que estes vencessem longos horários de direção sem dormirem, portanto, tendem a não mais patrocinar tal ato.

Outra alteração importante se deu no Art. 235-C da CLT que agora define que a jornada diária de trabalho do motorista profissional será de 8 horas, admitindo-se a sua prorrogação por até 2 horas extras ou, mediante previsão em convenção ou acordo coletivo, por até 4 horas extras, pois, antes os motoristas não tinham uma duração máxima de carga horária de trabalho definida, não sendo raros alguns casos de profissionais que rodavam até mais 24h sem qualquer descanso.

A Lei definiu que será considerado como trabalho efetivo o tempo em que o motorista empregado estiver à disposição do empregador, excluídos os intervalos para refeição, repouso e descanso e o tempo de espera.         

Também garantiu-se ao motorista profissional empregado o intervalo mínimo de 1 hora para refeição, podendo esse período coincidir com o tempo de parada obrigatória na condução do veículo, exceto quando se tratar do motorista profissional cujo o intervalo seja reduzido e/ou fracionado, quando compreendidos entre o término da primeira hora trabalhada e o início da última hora trabalhada, desde que previsto em convenção ou acordo coletivo de trabalho, ante a natureza do serviço e em virtude das condições especiais de trabalho a que são submetidos estritamente os motoristas, cobradores, fiscalização de campo e afins nos serviços de operação de veículos rodoviários, empregados no setor de transporte coletivo de passageiros, mantida a remuneração e concedidos intervalos para descanso menores ao final de cada viagem.  

Dentro do tempo de 24 horas, são garantidas 11 horas de descanso, sendo permitidos o seu fracionamento e a coincidência com os períodos de parada obrigatória na condução do veículo, garantidos o mínimo de 8 horas ininterruptas no primeiro período e o gozo do remanescente dentro das 16 horas seguintes ao fim do primeiro período. Este novo direito garante um tempo legal de descanso aos motoristas, o que antes esta irregular.

Já nas viagens de longa distância, assim consideradas aquelas em que o motorista profissional empregado permanece fora da base da empresa, matriz ou filial e de sua residência por mais de 24 horas, o repouso diário pode ser feito no veículo ou em alojamento do empregador, do contratante do transporte, do embarcador ou do destinatário ou em outro local que ofereça condições adequadas.

Os motoristas passaram a ter direito as horas extras, quando se tratarem de motoristas profissionais empregados devem ser pagas acrescidas do adicional de no mínimo 50% sobre o valor da hora normal, ou compensadas mediante banco de horas previsto em Acordo ou Convenção Coletiva de Trabalho. Já para as horas noturnas, ou seja, aquelas realizadas entre as 22h de um dia e as 5h do dia seguinte, tais horas devem ser paga com o adicional noturno de no mínimo 20% sobre o salário-hora normal.

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Era e ainda é muito comum os motoristas empregados esperarem horas para que terem seus caminhões carregados ou descarregados em clientes das transportadoras e nos fornecedores destes clientes, ou mesmo para terem suas cargas fiscalizadas nos postos fiscais ou alfandegários, sem nada receberem por estas horas, que eram consideradas já inclusas no salário normal.

Porém com a nova legislação, foi definido que são considerados tempo de espera as horas em que o motorista profissional empregado ficar aguardando carga ou descarga do veículo nas dependências do embarcador ou do destinatário e o período gasto com a fiscalização da mercadoria transportada em barreiras fiscais ou alfandegárias, não sendo computados como jornada de trabalho e nem como horas extraordinárias, mas sim indenizadas na proporção de 30% do salário-hora normal, sem nenhum prejuízo ao seu salário normal.

A jornada de trabalho do motorista empregado não tem horário fixo de início, de final ou de intervalos, sendo, portanto, flexível, exceto quanto à duração das horas.

Como um dos deveres a legislação fixou que o empregado motorista é o responsável pela guarda, preservação e exatidão das informações contidas nas anotações em diário de bordo, papeleta ou ficha de trabalho externo, ou no registrador instantâneo inalterável de velocidade e tempo, ou nos rastreadores ou sistemas e meios eletrônicos, instalados nos veículos, normatizados pelo Contran, até que o veículo seja entregue à empresa.          

 Para as viagens de longa distância com duração superior a 7 dias, o repouso semanal será de 24 horas por semana ou fração trabalhada, sem prejuízo do intervalo de repouso diário de 11 horas, totalizando 35 horas, usufruído no retorno do motorista à base (matriz ou filial) ou ao seu domicílio, salvo se a empresa oferecer condições adequadas para o efetivo gozo do referido repouso. É permitido o fracionamento do repouso semanal em 2 períodos, sendo um destes de, no mínimo, 30 horas ininterruptas, a serem cumpridos na mesma semana e em continuidade a um período de repouso diário, que deverão ser usufruídos no retorno da viagem. A cumulatividade de descansos semanais em viagens de longa distância fica limitada ao número de 3 descansos consecutivos.          

Nos casos em que a empresa adotar 2 motoristas trabalhando no mesmo veículo, o tempo de repouso poderá ser feito com o veículo em movimento, assegurado o repouso mínimo de 6 horas consecutivas fora do veículo em alojamento externo ou, se na cabine leito, com o veículo estacionado, a cada 72 horas.

Em situações excepcionais de inobservância justificada do limite de jornada  devidamente registradas, e desde que não se comprometa a segurança rodoviária, a duração da jornada de trabalho do motorista profissional empregado poderá ser elevada pelo tempo necessário até o veículo chegar a um local seguro ou ao seu destino.          

Nos casos em que o motorista tenha que acompanhar o veículo transportado por qualquer meio onde ele siga embarcado e em que o veículo disponha de cabine leito ou a embarcação disponha de alojamento para gozo do intervalo de repouso diário, esse tempo será considerado como tempo de descanso

Para o caso de viagens com situações específicas, como  o transporte de cargas vivas, perecíveis e especiais em longa distância ou em território estrangeiro poderão ser aplicadas regras conforme a especificidade da operação de transporte realizada, cujas condições de trabalho serão fixadas em convenção ou acordo coletivo de modo a assegurar as adequadas condições de viagem e entrega ao destino final.         

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Para o transporte de passageiros, serão observados as seguintes condições:          

I - é permitido o fracionamento do intervalo de condução do veículo em períodos de no mínimo 5 minutos;          

II - será assegurado ao motorista intervalo mínimo de 1 hora para refeição, podendo ser fracionado em 2 períodos e coincidir com o tempo de parada obrigatória na condução do veículo, exceto quando se tratar do motorista profissional enquadrado no intervalo reduzido e/ou fracionado que poderá ser fracionado, quando compreendidos entre o término da primeira hora trabalhada e o início da última hora trabalhada, desde que previsto em convenção ou acordo coletivo de trabalho, ante a natureza do serviço e em virtude das condições especiais de trabalho a que são submetidos estritamente os motoristas, cobradores, fiscalização de campo e afins nos serviços de operação de veículos rodoviários, empregados no setor de transporte coletivo de passageiros, mantida a remuneração e concedidos intervalos para descanso menores ao final de cada viagem. 

 III - nos casos em que o empregador adotar 2 motoristas no curso da mesma viagem, o descanso poderá ser feito com o veículo em movimento, respeitando-se os horários de jornada de trabalho, assegurado, após 72 horas, o repouso em alojamento externo ou, se em poltrona correspondente ao serviço de leito, com o veículo estacionado. 

É agora legalmente permitida a remuneração do motorista em função da distância percorrida, do tempo de viagem ou da natureza e quantidade de produtos transportados, inclusive mediante oferta de comissão ou qualquer outro tipo de vantagem, desde que essa remuneração ou comissionamento não comprometa a segurança da rodovia e da coletividade ou possibilite a violação da Lei.

Trata-se enfim de uma legislação, que embora também tenha trazido algumas obrigações aos motoristas, trouxe também a eles direitos, que no passado não eram reconhecidos por muitas empresas, e que muitas vezes mesmo judicialmente, nem sempre eram conquistados pelos motoristas por falta da regulamentação legal que estas leis agora trouxeram à esta nobre profissão que movimenta o país.

Como ocorre a Entrevista Coletiva de Seleção?

Apesar do avanço cada vez maior das informações e com a existência de muitas dicas na internet, as participações nas entrevistas individuais de seleção para emprego continuam a ser vistas por uma boa parte dos candidatos como uma etapa delicada a ser vencida na obtenção de um emprego.

Da mesma forma, em que pese uma vastidão de informações, cursos e até graduações e pós-graduações voltadas à área de Recursos Humanos, contemplando, dentre outros processos da área, o de Recrutamento e Seleção e dentro desta disciplina o conteúdo de Entrevistas, ainda existe uma boa quantia de entrevistadores despreparados no mercado.

O assunto toma dificuldade maior ainda, se a Entrevista ao invés de ser Individual, seja composta por um número maior de candidatos entrevistados de forma conjunta, é a chamada Entrevista Coletiva, que requer uma técnica diferente de condução, além de maior experiência por parte do entrevistador e por um maior cuidado pelo entrevistado.

A Entrevista Coletiva é um tipo de entrevista que ao oposto da Entrevista Individual os candidatos são entrevistados em grupo, sendo usado quando se necessita obter informações simples, rápidas e que sejam comuns a todos os candidatos entrevistados.

Na Entrevista Coletiva não são tratadas questões individuais de cada candidato, pois, isto se reserva à Entrevista Individual, e muito menos questões comportamentais para evitar-se expor cada candidato frente aos demais.

Como as questões são comuns a todos os candidatos participantes, obviamente as perguntas feitas pelo entrevistador na Entrevista Coletiva devem ser as mesmas a todos os candidatos e são feitas de modo objetivo.

Eu em Grupo

Ao candidato o comportamento deve ser natural, com atenção as perguntas feitas pelo entrevistador e com respostas de modo objetivo e completo, sem, porém ocupar o tempo com demora e muito menos depreciar os demais candidatos buscando salientar-se. O entrevistador deve evitar se preocupar com os relatos dos demais candidatos para não se desconcentrar, nem buscar se salientar ou se subestimar frente as respostas dos demais candidatos. Precisa apenas ouvir as respostas dos demais candidatos entrevistados com calma, sem se comparar a eles e muito menos em expor a sua opinião concordando ou discordando das respostas.

O que conta na Entrevista Coletiva é que o candidato seja ele mesmo e objetivo, pois, trata-se de um processo planejado com perguntas fechadas que tendem a exigir respostas breves, mas que não exijam exageros de rapidez, como apenas sim ou não como respostas.

Os cuidados a serem tomados pelo candidato com questões como aparência, roupas, vocabulário, higiene, horários e em obter informações prévias da empresa lendo-se o site dela, são os mesmos de uma entrevista individual, assim, como o cuidado de ouvir com atenção as perguntas propostas pelo entrevistador.

Uma dúvida que muitos candidatos se perguntam é qual o melhor momento a se falar, se falar-se primeiro corresponde à iniciativa e a isto nós entrevistadores daríamos pontos extras, mas esta questão tende a variar entre cada entrevistador, mas a maioria entende que nem sempre quem primeiro falar tem iniciativa, pois, alguns falam primeiro apenas no intuito de simular tal competência, outros por receio de que suas idéias já tenham sido abordadas antes se não falarem primeiro. Na minha opinião, a ordem de falas não importa e se suas idéias já foram contempladas, cite isto, mas acresça algumas outras nelas.

A realização de uma Entrevista Coletiva, embora sirva como um filtro na seleção de candidatos é uma etapa menos rígida do processo seletivo, pois, filtra a participação dos candidatos de maneira padrão, avaliando os mesmos atributos que cada candidato precisará possuir para avançar no processo seletivo.

É comum a confusão de alguns candidatos e até mesmo entre entrevistadores inexperientes em achar que a Entrevista Coletiva seja igual a uma Dinâmica de Grupo, pois, embora na Entrevista Coletiva exista também um grupo de pessoas, o foco dela é apenas entrevistar objetivamente os mesmos e não em propor a estes atividades e situações reais para serem avaliadas o que numa Dinâmica de Grupo se faz sempre presente.

Há ainda alguns autores que tratam a Entrevista Coletiva, como a entrevista de um único candidato para um grupo de entrevistadores, algo comum em algumas empresas maiores e que poderemos tratar em postagens futuras.

Ferramentas de Gestão: 5 Forças de Porter

A análise das 5 Forças de Porter, é uma ferramenta de gestão que permite analisar e monitorar previamente e constantemente a qualidade de um negócio de uma determinada empresa, tanto antes dela ser aberta, como durante o seu funcionamento.

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Trata-se de uma eficaz ferramenta de gestão criada por um dos Gurus da Administração, o norte-americano Michael Porter no final da década 70, mas que continua atualizada e usada até os dias de hoje por diversos administradores de negócios pelo mundo. Para Porter, a análise competitiva de um mercado, não se limita apenas à análise da rivalidade entre os concorrentes, conforme muitas empresas faziam no passado, e outras menos informadas fazem até hoje de modo incompleto.

Uma empresa além de dever conhecer muito bem todo o seu negócio, incluindo, além de seus produtos e serviços, seus processos internos e externos, precisa conhecer profundamente todos aqueles demais que impactam no sucesso ou insucesso do seu negócio para assim saber lidar com os mesmos de forma estratégica.

Segundo Porter, existem cinco forças, as quais o autor chama de forças competitivas que atingem a competitividade de um certo negócio. Esta competitividade diz respeito ao grau de atratividade que um negócio possui para atrair investimentos de um empreendedor, em relação às suas chances de sucesso.

Assim, Porter defende que sejam sempre analisadas e monitoradas uma a uma cada uma destas cinco forças competitivas de forma que o mercado seja constantemente acompanhado e reavaliado. Em cima disto, a empresa deve criar, manter e atualizar estratégias para competir dentro de um mercado.

Muito embora a análise e o monitoramento de cada força competitiva seja individual, a interpretação e o cuidado com elas é integrado, pois, a mudança e uma das cinco forças competitivas geralmente afeta as demais. Destaco que quando falarmos em produtos, que são ligados à indústria, também estou me referindo a serviços ou mercadorias vendidas, para assim abranger os Setores da Indústria, Comércio e Serviços cumulativamente. Da mesma forma aqui também serão tratados tanto os clientes como os consumidores.

Então quais seriam cinco forças competitivas conhecidas como as 5 Forças de Porter? Vamos a elas:



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1ª Rivalidade entre Concorrentes: Trata-se de analisar os concorrentes diretos, com um produto igual ao da empresa e que em paralelo brigam pelas mesmas fatias do mercado. Deve-se analisar se esta rivalidade é agressiva, onde normalmente impera uma guerra para reduzir preços ou para dar descontos para os clientes, podendo prejudicar as margens de lucros. Há ainda a busca acirrada pela inovação de produtos de modo que um fique a frente à do outro concorrente, o que acaba obrigando ambos a investirem cada vez mais, bem como uso contínuo de ações de marketing igualmente onerosas.  Pode ocorrer ainda de haver um excesso na quantidade de concorrentes, o que torna a guerra maior ainda, e por conseqüente a lucratividade menor.

2ª Poder de Negociação dos Clientes: Trata-se de analisar o poder de barganha de cada cliente no mercado, onde a clientela tem poder para exigir a baixa de preços pelo porte de certos clientes, com alto poder de compra em grande quantidade, ou pela escassez de clientes no mercado, frente a um número maior de fornecedores. Há ainda dentro desta esfera o poder de informação dos clientes, que conhecendo bem o produto e suas próprias necessidades, passam a ser cada vez mais exigentes, não só de qualidade, mas de preço.

3ª Poder de Negociação dos Fornecedores: Pode parecer raro, pois, entende-se que na maioria dos casos o cliente exerça seu poder de compra sobre o fornecedor, mas na prática isto também ocorre, e  pode se inverter quando o poder de força igualmente se inverte. Isto então, normalmente, ocorre quando há poucos ou um único fornecedor para vários clientes ou quando o grau de diferenciação e de qualidade de um único ou poucos fornecedores, superam a maioria dos demais fornecedores. Assim nestas situações, ao fornecedor cabe o poder de fixar preço, prazos e condições de venda, além de optarem para quem, como e quando vender.

4ª Ameaça de Novos Concorrentes: São os riscos de que novos concorrentes, os chamados concorrentes entrantes, ingressem no mercado de uma empresa, aumentando ainda mais a concorrência. Em minhas aulas de administração sempre digo “se existe uma fatia do mercado a ser ocupado, ocupe, senão outro ocupará”, se há espaço para sua empresa crescer “cresça, senão outro ocupará este espaço de crescimento por ela negligenciado”, enfim, por melhor que esteja um negócio ele sempre deve aproveitar as oportunidades e crescer, fechando este espaço aos concorrentes, é a questão do tamanho da empresa contribuindo para a sua competitividade. Porém, há outras barreiras de entrada de novos concorrentes que existem, como por exemplo, as patentes que devem ser registradas, a marca da empresa que deve ter uma imagem impecável, a diferenciação dos produtos e serviços da empresa que devem ser inovadores e diferentes, tendo cada vez mais qualidade agregada dificultando a sua cópia por concorrentes. O acesso aos canais de distribuição, ou seja, aos pontos de venda deve ser cada vez mais explorado, buscando fechar as lacunas aos concorrentes e a empresa deve ter sempre uma reserva decapital, pois, isto lhe dará força financeira frente a concorrentes, através de um seguro capital de giro para as atividades, inclusive, para reserva para épocas de crises. A economia de escala também uma barreira importante a ser implantada, pois, permite que a empresa produza mais e melhor, com cada vez menos recursos, é a chamada gestão da produção e dos processos da empresa. Realizar contratos com grandes clientes, é uma barreira que tende a evitar que um concorrente o invada, e obtenção de incentivos governamentais quando possível também proporciona competitividade frente aos concorrentes, visto que, são procedimentos burocráticos, demorados e de complexa aprovação. Em negócio afetados por legislações em geral para a implantação, como por exemplo, leis ambientais e leis sanitárias, tais questões acabam também por contribuir como barreira que dificulta a entrada de novos fornecedores. Por último, ainda cita as retaliações, que formas que nem sempre prezam pela ética em suas ações, que são situações em que os concorrentes mais antigos visam sufocar o concorrente novato baixando preços e ferindo a sua imagem, justo no momento mais frágil que ele se encontra, ou seja, no seu começo. Contudo, nenhuma barreira de entrada garante 100% que haja ingresso de um novo concorrente no mercado, mas sim, de que haja uma redução do número de entradas dos mesmos.

5ª Ameaça de Produtos Substitutos: São os riscos de que produtos ou serviços parecidos com o da empresa, ainda que jamais idênticos, ocupem parte do espaço de mercado dela. Para reduzir este risco a empresa deve investir em tecnologia tornando seus produtos cada vez mais avançados e se ater muito ao grau de qualidade e de diferenciação do mesmo, buscando tornar cada vez mais distante a semelhança com outros produtos substitutos. É importante ainda que a empresa se foque cada vez mais na confiabilidade do seu produto, pois, isto tende a fidelizar o cliente.

Assim, cabe a empresa criar estratégias para acompanhar cada uma das 5 forças competitivas de Porter, buscando sempre ter ações enfrentá-las e tornar cada vez menor os seus efeitos negativos frente à sua gestão.

Trabalho Escravo Contemporâneo: Um mal para as Relações de Trabalho

Apesar de vivermos em uma sociedade contemporânea, infelizmente, ainda ocorrem situações que nos remetem a cotidianos vividos nos séculos passados, dentre tais questões a postagem deste mês retratará o Trabalho Escravo que embora seja algo que deveria estar reservado a um passado inglório da nossa sociedade em tempos de escravidão, infelizmente ainda ocorre nos dias atuais, encontrando-se dentro de um alto e amargo índice de incidência no Brasil. É uma afronta às boas Relações de Trabalho que devem sempre preponderar no país.

Ao contrário do que muitos pensam o Trabalho Escravo, além de não ser algo do passado, não se limita a acontecer em áreas rurais isoladas dos grandes centros, mas também dentre deles, pois, há reiterados casos da existência de Trabalho Escravo dentro até da grande metrópole de São Paulo, assim, como em algumas outras capitais. Trata-se do chamado Trabalho Escravo Contemporâneo

Outro paradigma existente era de que o Trabalho Escravo se limitaria a fazendas artesanais e mais rústicas, mas já há relatos da sua existência em fazendas modernas que contam com alta tecnologia para as suas atividades, enfim, é a modernidade convivendo com o passado em plena distorção.

O Trabalho Escravo normalmente é aquele em que o trabalhador exerce seus serviços de forma gratuita, sem receber qualquer remuneração e é obrigado a se manter trabalhando para uma empresa algoz apesar disto, normalmente, o trabalhador contrai dívidas exorbitantes junto ao impiedoso empregador para se deslocar de sua região de origem para outra, supondo obter melhores condições de vida. Neste item, o empregador subsidia as despesas de viagem para o local combinado sob a promessa que com um trabalho inicialmente gratuito a dívida será paga, com posterior remuneração dali em diante. Porém, além de o valor dos gastos com a passagem serem exorbitantes, o empregador ainda desconta do trabalhador valores igualmente exorbitantes em troca de aluguel dos alojamentos e do consumo de alimentações locais, que são restritos a uma única venda do próprio empregador.

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Assim a dívida somente se mantém, ou mesmo aumenta e o trabalhador fica sempre devendo, acabando por trabalhar de graça frente aos altos descontos impostos pelo empregador de forma exorbitante e ilegal, pois, não bastaste isto, estes empregadores normalmente descumprem os direitos trabalhistas do trabalhador, não lhe assinando a sua carteira de trabalho, CTPS, e nem lhe pagando outros direitos como FGTS, Férias, 13º Salário, Horas Extras e Noturnas, etc, muito embora normalmente exijam do trabalhador jornadas de trabalho longas e exaustivas.

Há ainda um desrespeito às questões de higiene de segurança no trabalho, sem a devida disponibilidade de EPIs – Equipamentos de Proteção Individual ao trabalhador, lhe deixando a mercê dos riscos do trabalho. Há casos ainda, que o trabalhador não consegue sair desta condição, pois, é ameaçado, inclusive, de morte pelos empregadores, havendo situações em que somente uma tentativa de fuga pode lhe livrar, ou o resgate pelos Auditores Fiscais do Ministério do Trabalho. Há casos ainda da retenção de documentos dos trabalhadores para evitar sua fuga.

Neste cenário desumano e ilegal, temos o Trabalho Análogo ao Escravo, que é igualmente ilegal e impiedoso, porém, a diferença deste para o Trabalho Escravo reside principalmente que é um tipo de trabalho que aparente ser normal e legal, mas por traz, apresenta todos os sinais da exploração. Este tipo de trabalho, normalmente até remunera os trabalhadores, mas o faz de forma insuficiente e injusta, na medida em paga valores insignificantes e abaixo do salário mínimo nacional, além de desrespeitar os demais direitos trabalhistas e deixar os trabalhadores expostos à más condições de trabalho e a jornadas exaustivas.

Segundo o Art. 149 do Código Penal Brasileiro, a imposição do Trabalho Escravo ao trabalhador é um crime e consta no artigo que “Reduzir alguém a condição análoga à de escravo, quer submetendo-o a trabalhos forçados ou a jornada exaustiva, quer sujeitando-o a condições degradantes de trabalho, quer restringindo, por qualquer meio, sua locomoção em razão de dívida contraída com o empregador ou preposto gera uma Pena de reclusão, de dois a oito anos, e multa, além da pena correspondente à violência.

O Trabalho Escravo além de afrontar à Legislação Brasileira, afronta os Direitos Humanos e à Convenções Internacionais, devendo ser reprimido e denunciado com rigidez em todo o país.

Cabe lembrar, não são poucas as instituições brasileiras, diversas deles portadoras de marcas de grife famosas que se beneficiam com o Trabalho Escravo em sua cadeia de produção, ou seja, diretamente não escravizam os trabalhadores, mas apoiam para escravidão deles, a repassarem parte da sua produção para empresas que praticam a escravidão, pois, com o Trabalho Escravo certamente apresentam preços menores.  Seguidamente várias marcas famosas, muitas delas ligadas ao mercado de vestuários, vem sendo acusadas publicamente de tais práticas, felizmente algumas destas instituições mudam suas ações, pois, em algumas delas isto ocorre por falta de cuidado das mesmas, outras, no entanto, propositadamente.

Apesar disto, o Trabalho Escravo é um problema mundial, não se limitando ao Brasil. Ao Trabalhador Escravo são garantidos todos os direitos trabalhistas, devendo ele quando livre procurar o Ministério do Trabalho para formalizar a denúncia que permitirá o resgate dos demais trabalhadores escravos e o recebimento dos seus direitos trabalhistas, além da punição aos empregadores infratores.

Uma das principais e mais nobres ONGs que tem se dedicado à causa da luta pelo fim do Trabalho Escravo é a ONG Repórter Brasil, a qual o site eu indico, tanto para denúncias, como também para maiores informações sobre o tema, dado a inegável qualidade e comprometimento da ONG para busca desta justiça social, o site é http://reporterbrasil.org.br/. Há ainda o projeto escravo nem pensar, de igual qualidade e idoneidade no site http://www.escravonempensar.org.br/.

Gestão de Recursos Humanos e Gestão de Pessoas

Embora ambos termos sejam parecidos e muitas vezes tratados como sinônimos, existe uma diferença entre ambos, nem sempre percebidas ou entendidas por todos.

Recursos Humanos, são recursos ligados às pessoas, são em resumo a capacidade do gestor de mobilizar as pessoas no âmbito geral da empresa para que produzam mais e melhor de forma comprometida e motivada.

A Gestão de Recursos Humanos pressupõe uma mobilização em massa que movimente as pessoas de uma empresa inteira, logo, é composta por uma série de processos da área de Recursos Humanos, que precisam ser gerenciados de forma integrada e sinérgica de modo interdependente onde o todo da empresa e as partes se afetam mutuamente.

Para isto a área de Recursos Humanos se subdivide em unidades integradas e especializadas para lidarem com cada necessidade de mobilização das pessoas numa empresa, estas necessidades começam no Recrutamento e Seleção de pessoas qualificadas, no Treinamento e Desenvolvimento constante destas pessoas, para que melhorem ainda mais, assim como das demais que já estão na empresa.

Ainda há Avaliação de Desempenho destas pessoas focando-se numa melhoria contínua e a Remuneração destas que deve ser paga de forma adequada e criativa para que as pessoas se sintam justiçadas salarialmente. Estas pessoas também precisam ter todos os seus direitos trabalhistas respeitados, e serem cobradas sem ultrapassar o grau dos seus deveres, para isto há na área de Recursos Humanos o Departamento Pessoal.  As pessoas ainda devem contar com um ambiente de trabalho seguro, saudável, com menor exposição a acidente e doenças do trabalho, para isto a área de Recursos Humanos conta ainda com a Segurança e a Saúde no Trabalho. Todos estes são alguns dos principais processos de RH que devem agir de forma mútua e unida para que as pessoas verdadeiramente colaborarem para que uma empresa atinja bons resultados, enfim isto é a Gestão de Recursos Humanos, que é feita pelos profissionais de RH, os chamados Gestores de RH.

A Gestão de Pessoas por sua vez, diz respeito ao fato de que se gerenciar pessoas, envolve todos os aspectos humanos e técnicos para isto, enfim, os Gestores de Pessoas são todos aqueles que lideram pessoas numa empresa, ou seja, os supervisores, gerentes e diretores de quaisquer áreas e departamentos.

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A Gestão de Pessoas é mais voltada às pessoas que cada gestor lidere e aos aspectos específicos do seu departamento e para cumprimento das metas fixadas pela empresa que lhe cabe. Contudo, dentro de uma visão moderna de Gestão de Pessoas, o trabalho em equipe, tanto departamental, entre as pessoas de cada departamento, como interdepartamental, entre todos o departamentos apoiando-se mutuamente é fundamental, evitando-se ter ilhas na empresa, pois, a empresa é única e deve funcionar no seu todo perfeitamente.

Assim, o Gestor de RH, tanto é um Gestor da área de Recursos Humanos, como um Gestor de Pessoas, quando se fala das pessoas da sua área, ao passo, que os demais Gestores de Pessoas gerem apenas pessoas das suas áreas, não interferindo na área de RH.

É importante citar que a Gestão de RH tem uma atuação na empresa inteira, pois, o RH é uma área de Linha no organograma como as demais áreas, mas diferentemente delas, é cumulativamente de Staff, o que significa que para funcionar precisa integrar-se e interagir com todas as áreas da empresa prestando-lhes assessoria em todos os aspectos que envolvam pessoas, mas que por ser de linha não tem poder absoluto sobre estas áreas, mas sim autoridade para influenciá-las positivamente.

Como Calcular Hora Centesimal da Hora Relógio para Cálculos Trabalhistas!

Nesta postagem vamos abordar um dos principais aspectos matemáticos que envolvem a realização dos cálculos trabalhistas, é o sistema centesimal conhecido como hora centesimal, que afeta todos os cálculos que envolvem horas e minutos.

Como sabemos horas e minutos são grandezas diferentes, pois, a hora relógio é sexagesimal, enquanto 1 hora tem 60 minutos, 1 minuto tem 60 segundos, o que realmente diferencia ambas durações de tempo.

Entretanto, para resolver a questão o procedimento é bastante simples, basta se igualar as duas grandezas, transformando-as para o sistema centesimal, chegando-se a chamada hora centesimal.

Esta transformação ocorre pela simples manutenção do total das horas, seguida da mera divisão do total de minutos por 60, e em seguida pela soma deste resultado pela grandeza total das próprias horas. Logo, chegaremos a hora centesimal.

Assim, por exemplo, se temos 1 hora e 20 minutos de hora relógio, devemos apenas manter o 1 da hora, dividir os 20 minutos por 60, achando 0,33 e por fim somarmos este resultado ao 1 da hora, achando, portanto, 1,33 centésimos, que 1,33 de horas centesimais.

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Com base nestes 1,33 centésimos, ou seja, na hora centesimal é que realmente faremos o cálculo dos valores dos eventos trabalhistas a pagarmos a um empregado, como por exemplo, horas extras e adicional noturno. É um procedimento muito usado na soma manual de Cartões Ponto, decorrentes de Livros Ponto ou de Relógio Ponto Mecânicos, e, mesmo os Sistemas de Ponto Eletrônico, embora façam os cálculos de forma informatizada, também seguem esta lógica.

Em resumo, jamais devemos misturar horas e minutos, seria um erro absurdo pagarmos os eventos trabalhistas sobre 1,20 e não sobre 1,33, além disto, estaríamos calculando a menor os valores a serem pagos ao empregado.

Também usamos a mesma lógica centesimal para o desconto do tempo de atraso do empregado, enfim, para quaisquer cálculos de quantidade de eventos que tenham origem em horas e minutos do relógio, devemos transformar a hora relógio em hora centesimal.

Alguns autores criaram uma tabela de conversão da hora relógio para hora centesimal, esta tabela apenas deve ser usada para se ganhar tempo evitando-se operar a cada cálculo a divisão dos minutos por 60, pois esta tabela é feita pela simples lógica de dividir todos os minutos que vão de 1 a 60, sempre por 60, algo que podemos fazer perfeitamente numa simples tabela de Excel usando as fórmulas básicas deste software.

Porém, como Professor Universitário, sempre prezo que meus alunos aprendam o raciocínio que está por traz de cada cálculo, logo, quando forneço a eles tais tabelas, sempre explico de onde vem e o por quê disto, pois, somente assim, interpreta-se a lógica do cálculo e evita-se cálculos mecânicos sem compreender-se as razões do mesmo. É a chamada aprendizagem significativa que usamos na pedagogia, onde o aluno aprende o significado de tudo o que lhe é ensinado, deste modo ele verdadeiramente entende, memoriza o porquê, e não precisa decorar os conceitos, esta é a verdadeira aprendizagem.

Se por hipótese você precisar fazer o processo oposto, ou seja, retornar as horas sexagesimais, ocasião na qual terias voltar de um cálculo onde as horas estão no sistema centesimal, basta aí multiplicar os valores após a vírgula por 60 e somar a quantidade de inteiros antes dela, assim, por exemplo, 1,33, faríamos 0,33 X 60 = 0,20 + 1 = 1h 20 minutos de novo.

Ao somar as quantidades de horas de um cartão ponto, você pode transformar as horas relógio em horas centesimais a cada dia e somar ao fim cada evento, ou fazer esta operação apenas no fim, achando as horas e minutos sem transformação, e transformar apenas os minutos ao final somando-se novamente as horas.

Logo, em 2 dias por exemplo, 2h 20 min num dia, igual 2,33 (20/60+2), 3h50 min noutro dia, igual a 3,83 (50/60+3), a soma de 2,33+3,83 dará 6,16 já em centesimal no total.

Se por acaso deixássemos para fazer o total apenas no fim do cartão ponto teríamos as horas relógio 2,20 + 3,50= 5,70 horas relógio, e aí faríamos a regra centesimal pelo total, ou seja, 70/60+5= 6,16.

Trata-se de um assunto simples, mas que busquei deixar mais simples ainda, para que todos meus leitores realmente aprendam o significado de tais cálculos, em alcancem uma aprendizagem significativa que jamais esquecerão, pois, realmente aprenderam.