Intervalos para Descanso e Alimentação: Legislação e Departamento Pessoal

A legislação trabalhista prevê diversos tipos de intervalos de descanso para os empregados contratados em regime de CLT. Nas empresas cabe ao Departamento Pessoal zelar e organizar para os períodos de descanso legais sejam observados.

O intervalo intrajornada, ou seja, dentro dela de modo a interromper a sua execução, é fixado no Art. 71 da CLT, que determina que em todo o trabalho contínuo que a duração supere a 6 horas, é obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação de no mínimo 1 hora e que, salvo acordo escrito ou contrato coletivo em contrário, não poderá superar a 2 horas. Esta exceção é normalmente aplicada a garçons, a motoristas e cobradores de ônibus que precisam ter intervalos alongados e é prevista em acordos ou convenções coletivas de trabalho.

Se a duração do trabalho não ultrapassar a 6 horas, será,  porém, obrigatório um intervalo de 15 minutos quando a duração superar a 4 horas. Para durações de trabalho igual ou inferior a 4 horas, portanto, não haverá intervalo.

Os intervalos de descanso não serão computados na duração do trabalho, ou seja, não serão remunerados pela empresa e nem inclusos no horário de trabalho do empregado.

  Imagem emprego-e-educacao.hagah.com.br

Quando o intervalo para repouso e alimentação não for concedido pela empresa, esta ficará obrigada a remunerar o período correspondente com um acréscimo de no mínimo 50% sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho como hora extra.

Ainda assim, mesmo que a empresa pague horas extras para os empregados não gozem de intervalos ou os gozem em tempo inferior, ainda, assim, a empresa estará sujeita a uma multa administrativa do Ministério do Trabalho pela infração legal. Além disto, o direito ao intervalo é irrenunciável pelo empregado, pois, visa garantir um descanso contra a fadiga física e para suprir as necessidades nutricionais do empregado, portanto, é uma questão de saúde física.

O outro tipo de intervalo é o extra-jornadas, ou seja, entre duas jornadas de trabalho, que é fixado pelo Art. 66 da CLT que regra que entre 2 jornadas de trabalho haverá um período mínimo de 11 horas consecutivas para descanso.

Assim a cada dia de trabalho, após a duração normal do mesmo, o empregado somente pode recomeçar uma nova jornada depois de 11 horas seguidas, a inobservância disto além de gerar para a empresa uma multa administrativa, segundo a jurisprudência gera horas extras a serem pagas.

É uma infração comum de ser vista em empresas com excesso de horas extras, bastante, freqüente em dias de fechamentos financeiros, inventários de estoques, preparações para recebimento de auditorias, picos de produção, etc.

Existe ainda o intervalo para o Descanso Semanal Remunerado que é o dia de repouso em que o empregado descansa e mesmo assim tem este dia pago pela empresa. Este intervalo é garantido pela CLT em seu Art. 67 que determina que será assegurado a todo empregado um descanso semanal de 24 horas consecutivas,  o qual, salvo motivo de conveniência pública ou necessidade imperiosa do serviço, deverá coincidir com o domingo, no todo ou em parte.

Esta necessidade pública se aplica a hospitais, transportes coletivos e outros. No Parágrafo único do mesmo artigo, é fixado que nos serviços que exijam trabalho aos domingos, com exceção quanto aos elencos teatrais, será estabelecida escala de revezamento, mensalmente organizada e constando de quadro sujeito à fiscalização. Assim, todos os empregados tem direito ao gozarem de folga ao menos um domingo por mês.

A Lei nº 605/49 também fixa sobre o repouso semanal dos empregados nesta mesma linha, a Lei nº 10.101/2000 permitiu a abertura do comércio em geral aos domingos, desde que observado a legislação municipal, que, porém, pode apenas disciplinar, mas não proibir a abertura do comércio aos domingos.

Permite ainda abertura do comércio em feriados em geral desde que seja acordado em convenção coletiva do trabalho, observada a lei municipal. A mesma lei garante também que a folga do empregado do comércio coincida com um domingo a cada 3 semanas de trabalho.

Atualmente é muito comum a abertura de lojas em shoppings centers e de supermercados, mas antes da Lei nº 10.101/2000, isto era incomum. Nos shoppings abriam apenas as praças de alimentação e os supermercados ficavam fechados.

Temos ainda os intervalos especiais que não são para descanso e alimentação e por isto não abordamos nesta postagem, e estes tem fins específicos normalmente voltados a questões de proteção à saúde, como por exemplo os intervalos dos digitadores, das empregadas para amamentação, dos empregados de câmaras frias, et.

A Carreira em Y

A carreira em Y nasceu da necessidade de valorizar cargos pela sua efetiva contribuição para a empresa de forma que não se precise ocupar uma função chefia para crescer profissionalmente e salarialmente em empresas adeptas deste tipo de política de remuneração e de carreira. A carreira em Y é assim chamada, por ser representada pelo formato da letra Y no que se refere aos três caminhos constantes nesta carreira: caminho administrativo/operacional, caminho gerencial e caminho técnico, onde os caminhos são chamados de carreiras.

É um tipo de carreira que cria espaço tanto para a valorização da carreira gerencial voltada às funções de direção, gerência, coordenação, supervisão e chefia, como para a valorização da carreira técnica voltada a às funções consultivas ou altamente especializadas, ou seja, é uma forma de fazer com que a carreira gerencial corresponda à carreira técnica em termos salariais e de importância e que possa haver ascensão profissional tanto no desempenho de funções gerenciais como no desempenho de funções especializadas.

Esta carreira evita, por exemplo,  com que uma empresa perca um excelente colaborador (empregado na condição de parceiro), que não tenha perfil de liderança para seguir na carreira gerencial ao permitir que ele possa crescer profissionalmente e salarialmente na carreira técnica em mesmo grau da carreira gerencial. 

Sabe-se que a falta de perspectivas de crescimento é um dos fatores que leva os profissionais a abandonarem as empresas, assim, como também a má promoção de profissionais com perfil apenas técnico para ocuparem cargos da carreira gerencial, caracteriza um fracasso da promoção e uma perda de um excelente colaborador, seja por sua demissão por iniciativa sua ou da empresa decorrente da má promoção, seja pela sua permanência na empresa com baixa produtividade e desmotivação.

Imagem businessintelligencebrasil.com.br

Assim a carreira em Y iguala em importância e em remuneração a carreira gerencial e a carreira técnica nos dois eixos da letra Y, sendo que normalmente o eixo da esquerda da letra Y se reserva a carreira gerencial e o eixo da direita da letra Y se destina a carreira técnica, embora não obrigatóriamente.

Na base da comum de ambas as carreiras, ou seja, na linha inicial e vertical da letra Y antes da divisão sua em dois eixos, se situam conjuntamente as carreiras administrativa/operacional, onde se faz a carreira básica dos colaboradores pertencentes ao grupo de cargos de suporte administrativo e de operações e onde estes se igualam de acordo com a importância e a remuneração de cada cargo.

Na medida em que o colaborador avança em sua carreira a partir das suas competências ele vai crescendo primeiramente na linha inicial e vertical da letra Y e quando chegar ao seu topo, se tiver um perfil de liderança tende a crescer para o lado do eixo da carreira gerencial, se a oposto, tiver um perfil técnico tende a crescer para o lado do eixo da carreira técnica. Em ambos os casos terá idêntico crescimento salarial e de importância de cargo na empresa, o que muda é apenas o perfil de ação profissional, se mais voltado às funções de liderança de pessoas ou se mais voltado à consulta, criação ou desenvolvimento de processos ou tecnologias.

Para o colaborador a carreira gerencial gera ainda um crescimento hierárquico, ao passo que a carreira técnica gera um crescimento especializado e carreira administrativa/operacional gera um crescimento mais ligado ao suporte administrativo ou as ações operacionais.

É importante evitar cair-se na confusão de não classificar cargos gerenciais da área técnica dentro da carreira gerencial, transferindo os mesmos para a carreira técnica. A regra é de que cargos gerenciais são todos os cargos de liderança, inclusive, os ligados à área técnica. Os cargos técnicos ligados à carreira técnica são apenas aqueles especializados e que não possuem funções de liderança e que tenham alta diferenciação e importância técnica.

A carreira em Y é apropriada para empresas voltadas ao desenvolvimento de altas tecnologias, empresas de tecnologia da informação, consultorias, universidades, laboratórios e hospitais de ponta, etc, mas tem sido usado também em empresas inovadoras em suas políticas de RH e de remuneração, principalmente, naquelas que são adeptas da Remuneração por Competências e Habilidades.

Pessoas com Deficiência, Acessibilidade, Legislação e RH

A inclusão de pessoas com deficiência, as chamadas PCD, no mercado de trabalho, embora atualmente com uma certa evolução se comparada às décadas passadas, ainda vem requerendo grandes avanços no Brasil. Constantemente vemos que os próprios espaços, edificações e vias públicas possuem barreiras arquitetônicas contra a acessibilidade das pessoas com deficiência.

A inclusão, além de se tratar de uma questão social, se trata de uma questão legal, uma vez que a Lei Previdenciária nº 8.213/91 em seu Artigo 93, fixa que toda a empresa com 100 ou mais empregados está obrigada a preencher de 2% a 5% dos seus cargos com beneficiários reabilitados ou com pessoas com deficiência, PCD, na seguinte proporção:

        I - até 200 empregados...........................................................................................2%;

        II - de 201 a 500......................................................................................................3%;

        III - de 501 a 1.000..................................................................................................4%;

        IV - de 1.001 em diante. .........................................................................................5%.

O § 1º da mesma Lei, define que a demissão sem justa causa ou por término de contrato de trabalhador reabilitado ou de deficiente, somente poderá ocorrer após a contratação de trabalhador substituto de condição semelhante, ou seja, PCD ou reabilitado.

Imagem http://www.fiocruz.br/biosseguranca/Bis/imagem/simbolos.htm

É importante antes de avançarmos na nossa discussão conceituarmos o que é um PCD e o que é um beneficiário reabilitado.

Um PCD é uma pessoa com deficiência, que pode ser de nascença ou adquirida, neste segundo caso normalmente decorre de doenças ou acidentes sofridos. O beneficiário reabilitado é todo o trabalhador segurado da Previdência Social que tenha sido vítima de doença ou acidente, que lhe levou à necessidade de ser reabilitado pela Previdência Social para o trabalho mediante os Programas de Reabilitação Profissional do INSS que podem incluir fisioterapias, tratamento médico, próteses, cursos de qualificação profissional, etc.

Após recrutar e selecionar uma PCD deve-se encaminhar a mesma para o exame médico admissional e neste mesmo ato requerer do médico do trabalho um laudo que ateste a deficiência que em seguida deve ser homologado pelo Ministério do Trabalho reconhecendo assim que a PCD contratada como empregada passará a contar na cota legal de obrigação da empresa, evitando multas. Além disto, o Departamento Pessoal,  ao cadastrar o novo empregado como PCD, deve fazer constar esta condição nos registros, em especial no CAGED  e RAIS que serão encaminhados ao Ministério do Trabalho que assim fará o monitoramento on line da regularidade.

Nesta postagem, excepcionalmente, vou tratar as pessoas com deficiência e os beneficiários reabilitados sob a sigla PCD, tendo em vista, a explicação anterior e as necessidades em diversos pontos comuns das duas terminologias.

A Lei embora ajudou a reduzir a exclusão, por diversos anos mesmo em vigor foi desrespeitada, fato este que precisou mobilizar o Ministério do Trabalho em uma intensiva e focada fiscalização neste tema o que amenizou o problema obrigando as empresas a contratarem PCDs sob a ameaça de multas.

No entanto, inexiste uma inclusão total, pois, a Lei ao ser fixada não levou em consideração que empresas a partir de 100 empregados normalmente são grandes e em diversas cidades do país, principalmente, no interior não possuem empresas deste porte, o que faz com que as PCDs destes municípios fiquem desassistidas pela legislação ou então que precisem se mudarem ou viajarem num difícil e custoso deslocamento para outras cidades maiores para se incluírem nas vagas legais em cidades maiores.

A Lei ainda não previu incentivos às PCDs como descontos obrigatórios em cursos profissionalizantes, técnicos e universitários. Existe ainda um grande preconceito não apenas para aceitar as PCDs em algumas empresas, como também, principalmente para aceitá-las em vagas mais disputadas.

As PCDs possuem sempre alguma necessidade especial e estas devem ser levadas em conta para a efetiva inclusão das PCDs. As deficiências normalmente são físicas, auditivas, visuais e mentais. Nestes casos se enquadram pessoas surda-mudas, cegas, portadoras de nanismo (anões) ou de síndrome de down, cadeirantes, pessoas com deformidades ou que usam próteses (pernas ou outras partes do corpo mecânicas), órteses (mecanismos ortopédicos), entre outras.

Além da contratação da PCD, a empresa deve realmente propiciar a sua inclusão social dentro da empresa, logo, esta contratação não pode se limitar apenas à admissão da PCD como empregada.

Esta inclusão social se dá pela acessibilidade que deve ocorrer em duas formas conjuntas e paralelas, uma é acessibilidade arquitetônica que significa em adaptar os acessos físicos da PCD ao trabalho. A outra acessibilidade é humana, que precisa ser feita pelos líderes da empresa e contar com o apoio de todos os demais empregados.

A acessibilidade humana deve garantir a PCD um ambiente de trabalho livre de preconceitos, cooperativo com as suas necessidades especiais, harmonioso e que lhe permita usar com autonomia e segurança os recursos, meios de comunicação, espaços, mobiliários, transportes e edificações. Enfim, esta acessibilidade precisa fazer com que a PCD se sinta realmente incluída no trabalho.

Para garantir uma acessibilidade real as PCDs numa empresa sugiro que você siga as seguintes dicas:

- Leia e cumpra a legislação a risca, além da Lei Previdenciária nº 8.213/91, estude a NBR 9050:2008 da ABNT que trata da acessibilidade a edificações, mobiliário, espaços e equipamentos urbanos;

- Ao realizar o recrutamento e a seleção das PCDs para vagas da empresa flexibilize ao máximo os requisitos e permita sempre que a PCD possa contar com um acompanhante, principalmente, nos casos em que se precise de um intérprete;

- Tenha um programa de inserção das PCDs na empresa, gerenciado e monitorado pelo RH ou SESMT (serviço especializado em segurança e saúde do trabalho das empresas), contemplando, capacitações de integração e acompanhamento funcional periódico da PCD;

- Realize uma forte capacitação de integração para a PCD e para os colegas conscientizando a todos contra o preconceito;

- Aborde nas estratégias de Segurança do Trabalho técnicas de como apoiar as PCDs em casos de sinistros como incêndios e acidentes e rotas de fuga com acessos adequados;

- Capacite alguém da empresa a lidar com Língua Brasileira de Sinais, Libras, para ser intérprete das PCDs com deficiência auditiva, normalmente sugere-se alguém do RH da empresa;

- Patrocine um programa de capacitação para padrinhos para cada PCD, onde os próprios colegas passam a ser uma espécie de apoiadores nas necessidades especiais dos mesmos e especialmente treinados para isto;

- Trate a PCD de forma quase igualitária, não fazendo tudo por eles, mas apoiando-os quando realmente precisem;

- Jamais crie setores separados para as PCDs, isto gera uma desagregação social e impede a inclusão profissional;

- No layout da empresa tenha mesas e bancadas reguláveis, deixe os trajetos livres de obstáculos, portas largas, rampas de acesso, botoeira de elevadores a 0,80cm, áreas de manobra e barras de segurança nos banheiros adaptados para cadeirantes, reserve vagas no estacionamento da empresa para as PCDs;

- Coloque as simbologias de acessibilidade para que as PCDs identifiquem e que as demais pessoas também, em caso de ajudarem uma PCD ou mesmo para terem ciência das especialidades daquele local e acesso;

- Adapte o refeitório para que as PCDs tenham acesso, evitando que precisem fazer as refeições separadamente, algumas empresas contemplam vários itens e esquecem deste, é preciso no mínimo uma rampa no refeitório e um acesso lateral as catracas para cadeirantes;

- Adeque o Relógio-Ponto para as necessidades especiais das PCDs, muitas empresas esquecem disto, principalmente quanto à altura para os cadeirantes e portadores de nanismo;

-Propicie se possível sistemas de computação apropriados para a comunicação da PCD, a tecnologia evoluiu muito nisto, já existem softwares, assim, como material de escritório, por exemplo, em braile para deficientes visuais. Além disto, favoreça o uso de e-mails e do skype para as PCDs, muitos deles se comunicam bem por escrito, inclusive, surdos e mudos;

Deficientes Auditivos:  Ao lidar com deficientes auditivos, aqueles PCD que não ouvem e nem falam, lembre-se de deixar sua boca livre e visível para que ele possa ler os seus lábios. Sabia que muitos deles ainda se expressam também por gestos ou por escrito. Nunca grite, lembre-se que ele não ouve! Fale de frente e use da sua expressão facial, gestos e bilhetes para facilitar. Em situações em que haja um intérprete junto, falar primeiramente com a PCD, aí ela se expressará ao intérprete e ele a você. A LIBRAS – Língua Brasileira de Sinais é a língua oficialmente reconhecida no Brasil pela Lei nº 10.436/2002 para a comunicação com os pessoas com deficiência auditiva. A LIBRAS é uma forma de comunicação e expressão com um sistema lingüístico visual-motor através da visualização e de gestos, com estrutura gramatical própria para a transmissão de idéias e fatos.

Por fim, passo algumas dicas básicas de como lidar com pessoas com as deficiências abaixo, principalmente, no ambiente de trabalho:

Deficientes Físicos: Quando for se comunicar com um cadeirante, sente-se, pois, ele estará numa altura inferior a sua. Nunca se apóie sob muletas, bengalas ou cadeiras de rodas, pois, estes pertencem ao espaço corporal da PCD. Jamais movimente cadeiras de rodas sem pedir, há casos em que o cadeirante não precise de ajuda, noutros que ele precisa ser avisado para não se assustar. Ao conduzir uma cadeira de rodas, redobre o cuidado, é bem diferente do que guiar qualquer outra condução. Lembre-se de acompanhar o ritmo de passos das PCDs, quando for o caso de PCDs que usem muletas ou bengalas.


Deficientes Visuais: Ao tocar numa PCD avise, para ela não se assuste e ao oferecer ajuda sempre

Imagem www.newsrondonia.com.br

pergunte, isto impede o susto e há casos em que o deficiente visual não precisa de ajuda, pois,  quando estiverem familiarizados com o ambiente possuem rotas mentais. Deixe com que a PCD lhe agarre o pulso e não você o dela, pois, isto permite com ela decida o ponto de melhor amparo. Em casos de PCD com cães guia, não brinque nem acaricie o cão, isto, pode  fazer o cão se distrair ou se assustar e gerar um incidente com a PCD.

Deficientes Mentais: Use uma linguagem clara, objetiva, simples e fácil ao se comunicar verbalmente com eles. Quando for realizar comunicação escrita, destaque os pontos importantes dos textos, seja redundante para reforçar a idéia, use símbolos e ilustrações para facilitar a compreensão deles e não se esqueça de personalisar para eles versões próprias do material escrito.

Embora muitos dos leitores saibam, dado a falta de comprometimento das políticas públicas em divulgarem, tenho absoluta certeza de que é colaborativo com alguns leitores em demonstrar o piso tátil, que muitos de nós pisa por diversas vezes sem entender o conceito.

O piso tátil é um piso especial destinado e perceptível a pessoas com deficiência visual total ou parcial que possui como característica a diferenciação de textura e cor em relação ao piso adjacente (ao redor) que serve de alerta ou linha guia para deficientes visuais.



 Imagem http://contramao.una.br/?p=1273



O piso tátil pode ser direcional tendo como função orientar as pessoas com deficiência visual dando maior autonomia e segurança no trajeto ou pode ser de alerta, muito conhecido como piso bolinha, que é instalado no começo e no fim de acessos a escadas e rampas, rampas de acesso a calçadas e no aceso a elevadores, assim como, em barreiras que não possam ser percebidas pelo uso da bengala.  

Assim, devemos sempre dar prioridade do espaço neste piso para as pessoas com deficiência visual, podendo ocorrer que algumas pessoas por má divulgação, não terem ciência das funções deste piso.

Outro item importante são as rampas de acesso às calçadas, estas sim, já mais populares, mas convém lembrar que devemos sempre deixar as mesmas desobstruídas, mas existem situações em que alguns motoristas estacionam seus carros na frente das mesmas, uns por falta de sinalização destas o que impede o motorista de vê-las, outros por desconscientização mesmo, o que infelizmente também ocorre seguidamente quanto às vagas reservadas as PCDs nos estacionamentos.