Ferramentas de Gestão: Projeção de Cenários

As empresas como um todo estão sempre inseridas no cenário gerado por um ambiente, que é vivo, portanto, propenso a comportamentos variáveis e que sempre impactam às empresas, seja de modo direto ou indireto.

Esta variabilidade do ambiente, leva às empresas a precisarem conviver com as incertezas, pois, o ambiente está sempre envolvido com mudanças presentes e futuras, pequenas e grandes, algumas delas, inclusive, de difícil previsão.

Assim, o bom administrador de empresas, precisa estar sempre atento ao cenário do ambiente, para que tome as suas decisões de modo menos inseguro e mais consciente, diminuindo assim os riscos na tomada de decisões empresariais.

    Imagem elrincondelcanario.wikispaces.com

O cenário empresarial, representa a cena, ou seja, a situação em que o ambiente se apresenta para a empresa, este cenário se divide em dois ambientes: o ambiente interno e o ambiente externo.

O ambiente interno, também chamado de microambiente, é o ambiente menor no qual a empresa tem maiores condições de controle, enquanto o ambiente externo, também chamado de macroabiente, é o ambiente maior no qual a empresa tem poucas ou nenhumas condições de controlar.

O ambiente interno de uma empresa possui como principais variáveis a mão-de-obra, o clima organizacional, a cultura da empresa, sua infraestrutura, etc. Já o ambiente externo de uma empresa é composto por variáveis econômicas, políticas, sociais, legais, tecnológicas, demográficas, ambientais, entre outras.

Assim, por exemplo, uma mudança na tecnologia gerada pelo ambiente externo pode levar uma empresa que contava com tecnologias de ponta, a contar agora com tecnologia ultrapassada, ou uma mudança na legislação, com por exemplo, a alteração da carga horária semanal máxima de 44 horas para 40 horas semanais, afetará todos os horários dos empregados e toda a estrutura de mão-de-obra da empresa, talvez levando à necessidade de contratação de mais trabalhadores.

Um clima organizacional ruim, que é uma variável interna, pode levar os empregados a produzirem menos e pior.

Enfim, todas as variáveis, seja do ambiente interno, seja do ambiente externo afetam à empresa, podendo, isto se dar de forma positiva ou negativa.

Assim, cabe a empresa identificar primeiramente o cenário no qual está exposta e as variáveis do ambiente interno e do ambiente externo, para a seguir analisar os mesmos e em cima disto planejar ações presentes e futuras através de um planejamento de ações, que chamado de Projeção de Cenários.

Uma vez projetados os cenários,  cabe a empresa classificar as variáveis positivas e as negativas conforme o seu grau de impacto sobre a empresa e criar planos de ação em cima destas de modo preventivo. Além disto, pode tomar decisões menos inseguras e com uma maior chance de acerto.

Aconselha-se que a Projeção de Cenários seja feita a partir da realização de um Mapa Conceitual, ocasião na qual se interpreta o mesmo e dele se traça a Projeção de Cenários, para isto recomendo a leitura adicional da outra postagem que fiz sobre Ferramentas de Gestão: Mapa Conceitual.

A Projeção de Cenários, além ser usada para a tomada de decisão, pode ser usada no Planejamento Estratégico das empresas e no Planejamento de Carreiras dos profissionais.

Referência: Luz, Lucas Henrique. Formação Profissional do Administrador: Reflexões à Profissão e ao Planejamento de Carreira. Ed. Unisinos: São Leopoldo, 2010.

Ferramentas de Gestão: Mapa Conceitual

A Origem e o Uso do Mapa Conceitual:

Trata-se de uma ferramenta criada a partir das idéias de David Ausubel para a área da Educação que defende a aprendizagem significativa na década de 1960, mas que até os dias de hoje é contemporânea, pois, busca substituir o aprendizado mecânico baseado na memorização de modo arbitrário e literal, pelo aprendizado significativo onde os educando aprendem a aprender interagindo mentalmente e manualmente com o objeto de estudo, ou seja, o educando participa do aprendizado.

Nas idéias de Ausubel, a aprendizagem significativa permite com que o aprendiz perceba o significado do que aprende, compreendendo conscientemente os sentidos e utilidades do objeto de estudo.

Assim, o Mapa Conceitual é um instrumento que é muito usado na área da Educação, permitindo com que o professor favoreça com que seus alunos ordenem os conceitos dos conteúdos de modo que melhor entendam, o que lhes permitem uma interação direta com o objeto de estudo sob mediação do professor.



  Imagem ensinoeaprendizagem.pbworks.com

Na área empresarial, o Mapa Conceitual pode ser usado com sucesso na Capacitação e no Desenvolvimento de Pessoas propostos pela área de Recursos Humanos, ocasião na qual os treinandos terão uma aprendizado mais eficiente e eficaz, a partir das idéias da aprendizagem significativa de Ausubel. Pode ser usado ainda no Planejamento de Carreiras.

Assim, a aprendizagem realmente tende a ser atingida, pois, os treinandos realmente se conscientizarão da importância do que estarão aprendendo e tendem se tornarem conscientes sobre o assunto aprendido por um tempo bem mais duradouro.

Ainda no ambiente empresarial o Mapa Conceitual pode ser usado como uma ferramenta de gestão para se traçar conceitos a serem estudados e seus impactos para um posterior tomada de decisão dos administradores.

Como Funciona o Mapa Conceitual ?

O Mapa Conceitual é uma ferramenta que permite fixar as relações e inter-relações entre os conceitos chaves a partir de um diagrama hierárquico, onde os conceitos são expostos na forma de palavras e ligados entre si por setas, de acordo com a influência com que cada conceito impacta sobre o outro e vice-versa.

Serve ainda para ordenar e hierarquizar conceitos, permitindo uma vizualização rápida e compreensível dos mesmos, dando uma visão sistêmica do que no mapa está exposto.

Ausubel recomenda que se parta do conceito maior para o menor, o que facilita a compreensão significativa.

A construção de um Mapa Conceitual é relativamente simples, pois, a ferramenta permite a máxima criatividade do seu autor, os únicos requisitos são de com os conceitos e suas relações estejam corretos e de permitam uma compreensão de suas ligações por qualquer leitor do Mapa Conceitual que esteja envolvido com o assunto.

Normalmente o Mapa Conceitual nasce de uma pergunta inicial, que aí gera suas respostas através da identificação de conceitos chaves, ou seja, os conceitos fundamentais de um mesmo assunto. A seguir estes conceitos devem inicialmente ser selecionados por ordem de importância e se realiza a primeira separação aos pares conforme a ligação entre eles e colocados dentro de simbologias. Destas ligações se traçam linhas na forma de setas entre os conceitos expostos dentro das simbologias demonstrando as ligações entre um conceito e outro, que podem, inclusive, terem setas reentrando em outros conceitos, ou seja, um mesmo conceito pode estar ligado com mais de um.

Porém, cada conceito, precisa ter ao menos uma ligação com outro conceito, sendo livre apenas o número máximo de ligações.

A simbologia de uso nos mapas conceituais é bem variada, porém, a maioria dos mapas conceituais utiliza retângulos ou círculos alongados dentro dos quais são colocados os conceitos e linhas de setas com sentido único ou duplo que darão a direção para a leitura e interpretação do Mapa Conceitual

Uma vez finalizado o Mapa Conceitual deve-se analisar o mesmo, suas relações e diante disto tomar as decisões.

É mais aconselhável que na área empresarial o Mapa Conceitual seja utilizado em conjunto com outra ferramenta de gestão chamada de Projeção de Cenários que serve para prever o modo com que as variáveis constantes no Mapa Conceitual se apresentam no Cenário Presente e tendem a se apresentar no Cenário Futuro.

Isto permite com que o administrador de empresas tome decisões mais conscientes e de modo prévio. Adicionalmente sugiro a leitura da postagem sobre as Ferramentas de Gestão: Projeção de Cenários.

A Justiça do Trabalho e os Processos Judiciais Trabalhistas

A Justiça do Trabalho é um ramo do Poder Judiciário de responsabilidade federal que resolve os conflitos representados através de processos judiciais trabalhistas decorrentes das relações de emprego entre empresas e empregados. Cabe ainda a Justiça do Trabalho solucionar conflitos que envolvem trabalhadores autônomos, eventuais, avulsos, representantes comerciais, entre outros existentes nas relações de trabalho.

A Justiça do Trabalho ainda resolve questões referentes a processos trabalhistas que envolvem indenizações por acidente ou doenças do trabalho, litígios que envolvam sindicatos e discussões sobre multas administrativas aplicadas pelo Ministério do Trabalho em suas fiscalizações frente às empresas.

A Justiça do Trabalho é a única justiça especializada habilitada para obrigar as empresas a pagarem direitos que foram sonegados aos trabalhadores, a partir de processos judiciais trabalhistas movidos por estes nesta justiça especializada através de seus advogados como procuradores para este fim.

Um processo judicial trabalhista nasce da proposição por parte do trabalhador de uma reclamatória trabalhista contra uma empresa alegando ter tido seus direitos trabalhistas descumpridos.  A reclamatória trabalhista então é protocolada pelo advogado como procurador do trabalhador, trabalhador este que no processo trabalhista assume a condição de reclamante. O processo é feito via petição eletrônica para as Varas do Trabalho,  é o chamado Processo Judicial Eletrônico da Justiça do Trabalho (PJe-JT), por meio do certificado digital, que é executado pelo advogado do reclamante.



            Imagem vectornews.com.br

Após a distribuição eletrônica do processo trabalhista, o trabalhador e a empresa são notificados pelo correio de que existe um processo em andamento e recebem os dados para consultarem o mesmo eletronicamente na internet onde constam os pedidos do trabalhador, bem como o endereço da Vara do Trabalho onde o processo correrá, e a data e horário da 1ª audiência, chamada de audiência inicial, onde o juiz do trabalho tentará uma conciliação e não conseguindo isto, normalmente, será no ato já marcada uma 2ª audiência, chamada de audiência de instrução ou de prosseguimento, onde as partes, ou seja, o trabalhador como reclamante e a empresa como reclamada, poderão ser ouvidas através de depoimentos, assim como as testemunhas de cada lado.

Não havendo acordo o juiz do trabalho proferirá uma sentença com base nos dados colhidos durante a audiência e as provas  orais colhidas nos depoimentos do reclamante e reclamado, testemunhais das testemunhas, documentais e periciais existentes, da qual a parte prejudicada pode recorrer ordináriamente junto ao TRT. Importante, salientar, que estou me referindo aos processos ordinários que seguem o rito comum, pois, na Justiça do Trabalho, de acordo com o Art. 852-A da CLT, também existem os processos realizados a partir do procedimento sumaríssimo em audiência única, ou seja, trata-se de uma fusão da audiência inicial e da audiência de instrução, mas neste caso, cabe ao reclamante optar por tal procedimento e desde que ação tenha como valor de até 40 (quarenta) salários mínimos. Da mesma forma o tipo de rito, se ordinário ou sumaríssimo, estará citado eletronicamente para consulta prévia.


De acordo com o Art. 111 da Constituição Federal a Justiça do Trabalho é composta pelos órgãos do Tribunal Superior do Trabalho, Tribunais Regionais do Trabalho e Varas do Trabalho.

Assim, os recursos seguem a ordem dos graus das instâncias da Justiça do Trabalho, conforme abaixo: 

Composição das Instâncias da Justiça do Trabalho:

1ª Instância – Varas do Trabalho: Tem sedes nos principais municípios de cada estado, sendo cada uma delas presididas por um Juiz Trabalho concursado. Tratam dos dissídios individuais que são representados pelas reclamatórias trabalhistas movidas pelos trabalhadores contra as empresas a partir de processos judiciais trabalhistas. Nela são realizadas audiências onde são colhidos depoimentos das partes e das testemunhas, e da decisão do juiz se expede uma sentença. Nesta instância são discutidos direitos trabalhistas de todos os tipos, assim como danos morais, consignações de pagamento como depósito em juízo, etc.

2ª Instância – Tribunais Regionais do Trabalho-TRT: Cada TRT, tem sua sede nas capitais de cada estado em sua maioria, e são compostos por Turmas de juízes denominados de Desembargadores do Trabalho nomeados pela Presidência da República. Cada TRT trata normalmente de julgar recursos ordinários das sentenças geradas pelas Varas do Trabalho, além disto, tratam de Dissídios Coletivos que envolvem a discussão entre sindicatos dos trabalhadores e sindicatos dos empregadores para questões coletivas de empregados e empresas por eles representados, etc. As  decisões dos TRTs são consideradas de 2º grau e chamadas de Acórdãos, que podem manter, aumentar, diminuir ou mesmo eliminar, as condenações feitas nas sentenças pelos juízes do trabalho das varas.

3ª Instância – Tribunal Superior do Trabalho-TST: O TST com sede em Brasília no Distrito Federal,  é composto por um grupo de ministros com aprovação do Senado Federal que tratam de julgar os chamados recursos de revista que tem origem dos acórdãos dos Tribunais Regionais do Trabalho, desde que tratem exclusivamente de matérias de direito, ou seja, que envolvam apenas legislações e não fatos, e suas decisões também são chamadas de acórdãos. 

Caso alguma das partes entenda haver afronta à Constituição Federal no Acórdão do TST, pode-se através de um recurso extraordinário se recorrer ao Supremo Tribunal Federal - STF,  que é a instância máxima de todos os ramos da Justiça brasileira (Justiça do Trabalho, Justiça Cível, Justiça Criminal, Justiça Militar, Justiça Federal, etc). Pois, conforme o Art. 102 da Constituição Federal de 1988, é o STF o guardião legal da própria Constituição Federal no Brasil.

O STF tem em sede em Brasília no Distrito Federal e é composto por um grupo de ministros nomeados pela Presidência da República, mediante aprovação do Senado Federal, estes ministros do STF tem como responsabilidade o julgamento de matérias constitucionais, gerando em suas decisões acórdãos constitucionais em última instância de todos os ramos da Justiça brasileira. 

Assim, se o trabalhador entender que algum direito trabalhista seu foi sonegado ou pago apenas parcialmente, pode procurar um advogado trabalhista particular ou de seu próprio sindicato que é de graça, para ingressar contra a empresa infratora com uma reclamatória trabalhista na Justiça do Trabalho.

No entanto, é importante que o trabalhador observe, que realmente procedam seus direitos e de que se possível primeiramente tente negociar amigavelmente com a empresa, o cumprimento dos mesmos, buscando a esfera judicial somente quando impossível a tratativa amigável.

Neste caso deve ainda o trabalhador observar que os direitos trabalhistas prescrevem com o tempo, ou seja, com o tempo o trabalhador perderá o direito de reclamar judicialmente os mesmos, ainda que realmente devidos.

Assim, deve o trabalhador observar que o prazo para reclamar judicialmente os seus direitos trabalhistas que são de acordo com a Constituição Federal em seu Art. 7º, inciso XXIX , com prazo prescricional de cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a extinção do contrato de trabalho.

Isto significa que o trabalhador tem contados da sua data de demissão até 2 anos para ingressar com um processo judicial trabalhista contra uma empresa e de que somente poderá reclamar neste processo os últimos 5 anos de trabalho contados da data em que o trabalhador ingressa com o processo judicial, assim, o tempo de demora é contado nestes 5 anos baixando o mesmo.

Logo por exemplo, se o trabalhador trabalhou numa empresa 6 anos, e colocou a mesma na justiça depois de 1 ano de sua saída, ele somente poderá reclamar 4 anos, pois, perdeu 1 pela prescrição qüinqüenal (de 5 anos) e 1(um) pela prescrição bienal (dos 2 anos, ele levou 1 ano para ingressar com o processo), logo, se o trabalhador houvesse ingressado com a ação judicial de imediato à sua saída da empresa, ele perderia apenas 1 ano da prescrição qüinqüenal, mas não perderia nenhum ano na prescrição bienal, podendo neste caso reclamar os últimos 5 anos.

Festas de Confraternização nas Empresas

As festas de confraternização são aquelas realizadas nas empresas para comemorarem as datas festivas como fim de ano, aniversário de fundação, dias das crianças, São João, Páscoa, entre outras.

Dentre as festas de confraternização, a mais realizada pelas empresas é a festa de fim ano, que normalmente ocorre no mês de dezembro de cada ano, ocasião na qual é proporcionado a todos os empregados um momento de confraternização e de integração. Embora nesta postagem, irei me posicionar mais direcionado para as festas de fim de ano, as dicas aqui trazidas servem para qualquer tipo de festa corporativa.

Atualmente uma grade maioria das empresas proporciona aos seus empregados esta festa, mas apesar disto, uma minoria hesita em promover este evento, vendo-o tão somente como um custo numa época onde normalmente as empresas já tem de ter maiores gastos pelos pagamentos de 13º salários dos empregados, além, do início da maioria dos custos com férias dos mesmos. Outra minoria, opta em permitir com que os empregados organizem a própria festa, arcando eles, inclusive, com os custos da mesma. Fatos este virão um absurdo, primeiro porque por menor que seja uma empresa, sempre é possível que ela patrocine, ainda que modestamente tal evento, segundo por que os empregados não precisam da autorização da empresa para confraternizarem entre si se assim quiserem.

Da minha parte quando Gerente de RH, a festa de confraternização de fim de ano, era garantida sempre no calendário empresarial, pois, é uma forma de reconhecer aos empregados pelo ano de serviço que prestaram à empresa, além de principalmente proporcionar aos mesmos um momento de confraternização.



Eu como Mestre de Cerimônias na
Festa de Fim de Ano da Empresa

Eu próprio gerenciava este evento, contando com a assistente social da empresa em minha equipe, assim como em outras festas, como a de aniversário da empresa, as festas dia das crianças, as festas de São João, entre outras. Nestas festas normalmente era eu próprio quem fazia o cerimonial, atuando como mestre de cerimônias, dando a ênfase da política de RH neste evento, além de evitar um custo desnecessário com a contratação de um profissional externo para isto.

No entanto, uma festa de fim de ano patrocinada pela empresa requer Políticas de RH bem definidas na questão de organização e planejamento do evento, fato este que tenho presenciado que nem sempre vem ocorrendo.

Existem RHs que tratam a festa de fim ano, como uma festa normal, quando na verdade ela se trata de uma festa especial que visa reforçar as relações dos empregados com a empresa, enfim, ela deve estar atrelada ao Endomarketing da empresa e é nesta linha que vou me focar nesta postagem, a da festa de fim de ano como uma ação de Endomarketing dentro da área de RH.

Para tanto, sugiro as seguintes condições a serem analisadas:

-Planejamento: A festa de fim de ano deve ser planejada com antecedência, se numa festa de casamento ocorre isto, porque nesta não haveria de ter? Na prática muitas empresas não fazem um bom planejamento da festa, deixam para optar pelo local e data nas vésperas, o que faz com que os salões de eventos requisitados nem sempre estejam disponíveis, assim, como dificulta um planejamento prévio dos empregados para comparecerem. A decoração e o cardápio do buffet devem ser definidos previamente.

Assim a definição do local e datas devem ser feitos antes do mês de Dezembro, quanto antes melhor. O custo do evento e a presença média de pessoas também deve ser levantado com antecedência, assim, como a autorização do gasto destes e isto deve ser passado ao Setor Financeiro da empresa para provisionar o caixa, fato este que nem sempre ocorre, deixando com este setor seja surpreendido com a chegada dos custos da festa realizada para pagamento em datas desfavoráveis ao caixa, gerando-se muitas vezes um conflito desnecessário entre a área Financeira e a área de RH.

-Organização: É um outro ponto em que muitas empresas pecam, algumas definem datas, horários e locais desfavoráveis a maioria dos empregados. Uma festa de fim de ano bem organizada deve ser realizada em datas e horários de folga da maioria dos empregados, normalmente, em fins de semana. No que se refere à localização ou deve se dar um local de fácil acesso, inclusive, por transporte público, ou a empresa, deve subsidiar o transporte para os empregadas através da locação de ônibus. Na prática em diversos casos isto é ignorado, a festa é realizada em sítios de lazer ou outros locais distantes, na maior parte dos casos desprovidos de transporte coletivo público. Neste caso a festa de fim de ano, perde a sua essência de confraternização, e vira um exclusão, pois, somente os empregados que possuam carro próprio ou carona, poderá comparecer. Muito embora seja inadequada, uma grande quantidade de empresas ignora estas questões, deixando a festa elitizada e exclusiva.

No decorrer das festas também se percebe desorganizações, como em certos casos faltas de lugares para todos os convidados, filas intermináveis na hora do buffet, ambientes mal ventilados e garçons deselegantes e inexperientes.

Tudo isto deve ser evitado, os lugares se organiza como uma lista prévia de confirmações, que, além disto, evitam com que furões alheios à empresa compareçam à festa aumentando os custos e ocupando lugares de empregados. A ventilação local se dá com a exigência prévia de o local do evento esteja com os ares condicionados ligados em torno de no mínimo 2 horas antes do evento, pois, se houver a ligação dos mesmos apenas no começo do mesmo, a climatização fica bem mais demorada pela quantidade de pessoas e o calor humano conjunto. A fila do buffet é amenizada com a numeração das mesas e a liberação destas por nº para se servirem. No que se refere aos garçons, antes do evento já deve ser pactuado com o salão a autoridade do organizador da festa em reclamar do mal atendimento e ser atendido de imediato.

Uma festa organizada tem ainda que possuir um cerimonial, que ao oposto do que muitos pensam, não é simplesmente escrever-se textos intermináveis para que os diretores leiam no dia. Um cerimonial bem organizado, deve sim propiciar a palavra dos diretores, mas a partir do que sentem e querem falar na hora, e não apenas por palavras escritas que soam como decoradas e calculadas, sendo percebidas assim pela maioria dos presentes, dando ainda um ar monótono na festa. Também é absurdo a empresa gastar com um profissional para isto, pois, um bom profissional de RH deve ter habilidades de falar em público e ele mesmo deve ser o condutor do cerimonial como mestre de cerimônias. Deve-se ainda no cerimonial sempre oferecer um momento para que os empregados (colaboradores), participem com suas palavras através de depoimentos públicos.



Eu à esquerda como Mestre de Cerimônia dando a palavra a
 um Colaborador  na Festa de Anivesário da Empresa

Muitas empresas ainda organizam o amigo oculto ou amigo secreto, caso isto ocorra deve-se ser planejado e reservado um momento para isto na festa.

-Controle: Mesmo uma festa de fim de ano deve ser controlada, deve ter horário de início e fim, horário e ordem para a liberação do buffet, do cerimonial e homenagens, deve ter ajuste de som que não pode atrapalhar o diálogo dos presentes, controle de presenças para evitar pessoas não convidadas, controle de consumos e comandas para pagamento evitando distorções com o fornecedor, etc.

-Datas: Normalmente o mês de Dezembro é mais adequado para estas confraternizações pela sua proximidade com o fim de ano, porém, deve-se tomar o cuidado de que a festa seja antes do natal.

-Homenagens: é comum em boa parte das empresas homenagearem os empregados com mais de 5 anos de casa, normalmente com placas, presentes ou ambos, isto deve ser feito de modo organizado e motivador, dando ênfase a este reconhecimento e também deve estar previsto no controle da festa.

-Presentes de Fim de Ano: diversas empresas cedem nesta festa os presentes de fim de ano aos empregados, algumas dão presentes para todos, outras apenas para alguns. Sendo possível recomendo que sejam dados presentes a todos, mas não havendo esta possibilidade, isto deve se dar então mediante sorteio público.

Há casos de empresas darem presentes de reconhecimento a empregados sem ser na forma de sorteio, afirmando que os presenteados estavam sendo reconhecidos por bons serviços prestados, o que até pode proceder, mas que não deveria ser feito publicamente, gerando um desconforto em todos os demais que não eram presenteados, gerando ainda uma desmotivação.

Se os presentes forem por sorteio, deve-se ter o cuidado de evitar com que os homenageados que já receberam um presente, sejam sorteados novamente, há situações onde mais de um homenageado que, inclusive, já haviam recebido presentes melhores, receberam duplamente os presentes dos sorteados, ao passos que outros nada recebiam. Além disto, os acompanhantes dos convidados não devem participar do sorteio, por isto, a numeração deve ser dada exclusivamente aos empregados.

Sugiro ainda, que diretores e gestores da empresa não participem do sorteio, pois, isto deve-se reservar apenas aos empregados, situações distintas destas levam à desmotivação dos empregados vendo pessoas com posses maiores ganharem brindes que para eles tenham maior significância.

É ainda importante, que a empresa organize meios para que os empregados levem seus brindes embora, quando forem estes volumosos como televisores, por exemplo, neste caso uma Vale Presente ajuda a evitar isto.

-Acompanhantes: A presença de acompanhantes tem prós e contras, os contras se dão porque sendo a festa de confraternização um momento de integração entre os empregados, com a presença de acompanhantes isto nem sempre ocorre com eficiência na medida em que muitas vezes os acompanhantes são tímidos ou ciumentos, neste caso o empregado(a) terá que se focar em dar atenção ao acompanhante deixando de se integrar com os colegas. Os prós de se permitir com que se leve acompanhantes é de que assim, tende-se a ter uma presença maior de empregados na festa, pois, muitos somente vão se puderem ir acompanhados. No que se refere a quem seria o acompanhante, eu sugiro que a empresa deixe a critério do empregado e não ficar definindo que sejam apenas cônjuges ou namorados, senão os solteiros estarão em posição de desigualdade, além de em certos casos optarem pela mentira de que o acompanhante seria seu namorado.

-Comportamentos e Vestimentas: Os comportamentos dos empregados na festa deve seguir a mesma linha do comportamento dentro da empresa, pois, a festa é ainda que moderadamente uma extensão da empresa. Portanto, os atos inadequados do empregado tendem a uma repercussão negativa na sua trajetória e até na sua permanência na empresa, muito embora, seja uma festa, o comportamento deve ser adequado e moderado, inclusive, no que se refere ao consumo de bebidas alcoólicas. As vestimentas ainda devem seguir a linha do bom senso. Os diálogos entre empregados devem evitar abordar pontos polêmicos da empresa, e principalmente as questões de sigilo de cada função.

-Entreternimento: é conveniente ainda que se programe alguma forma de entreternimento, deve-se usar ao máximo o cerimonial, as homenagens, sorteio e cessão de presentes e o amigo oculto como técnicas para isto, portanto, deve-se dar o ar de entreter e de motivar os convidados com uma boa fluência verbal e uso adequado do microfone. Algumas empresas optam por karaokê ou bandas musicais, outras por som ambiente. Outra dica importante é passar um breve vídeo institucional da empresa, o que permitirá principalmente aos acompanhantes uma melhor compreensão da empresa.

Assim, entendo que não somente a festa de fim de ano, como todas as outras que sejam realizadas de forma corporativa, como festas de aniversários da empresa, Festas de São João, Festa do Dias das Crianças, entre outras pelas empresas patrocinadas devem ser tratadas como estratégias de RH e como uma Política para a Gestão de Pessoas nas empresas.

Quais são os Requisitos da Demissão com Justa Causa ?

Uma demissão com justa causa para ser considerada legal, precisa além de estar enquadrada nas faltas graves fixadas pelos Artigos da CLT que já discutimos na postagem de Como Demitir Funciona a Demissão com Justa Causa? Postada neste mesmo blog em 22 de janeiro de 2012, a qual recomendo a leitura em paralelo a esta, também estar enquadrada nos chamados requisitos da demissão com justa causa.

Os princípios da demissão com justa causa se dividem em 4 requisitos que disciplinam em paralelo ao enquadramento da falta grave do empregado na CLT, a aplicação de uma demissão com justa causa, ou seja, devem ser observados fielmente e ao mesmo tempo do correto enquadramento legal na CLT. A infração de um ou mais dos 4 requisitos da demissão com justa causa, abaixo anulam a demissão com justa causa.

1) gravidade da falta e proporcionalidade da punição: significa que a falta causada pelo empregado deva ser realmente grave e com uma punição adequada ao tamanho da mesma. Assim não se pode demitir um empregado com justa causa, por um único dia de atraso ou um desentendimento trivial com um gestor, no qual tenha havido bom senso e palavras adequadas no diálogo. Da mesma forma um único desacato de um empregado ao seu gestor, onde foram por ele pronunciados palavrões, pode gerar uma justa causa no quesito gravidade. Assim cabe a empresa não abusar de seu poder e usá-lo com bom senso, sem arbitrariedade e com adequação, portanto, as faltas leves devem ser punidas com ações mais brandas e as faltas graves com ações mais duras.

  Imagem www.jf-nossasenhoravila.pt

 2) nexo de causalidade entre a justa causa e o ato faltoso: significa que deve haver uma ligação clara entre o motivo da justa causa e da ação faltosa do empregado, ou seja, uma causalidade, uma relação entre a demissão e a falta.

 3) atualidade e imediaticidade: significa que a demissão do empregado deve ser aplicada de imediato ao conhecimento da empresa pela falta cometida pelo empregado. A contagem do tempo para manter este requisito, não conta da data da ocorrência da falta grave, mas sim da data em que a empresa soube da mesma. Assim, por exemplo, se uma empresa descobre apenas hoje que um empregado praticou um roubo contra si há meses atrás, mesmo assim, pode-se demiti-lo com justa causa. Outro item é que se para a aplicação da justa causa, entender-se como necessária a realização de uma sindicância para avaliar a culpa ou não do empregado, como por exemplo, roubo, o prazo conta apenas do término da mesma, mas que mesmo assim deve ser feita em tempo razoável e estritamente necessário para a investigação pela empresa. A não atualidade e imediaticidade da demissão com justa causa, também caracteriza o perdão tácito (presumido) da falta grave, mesmo que existente, assim, se um empregado roubou e a empresa souber na época, mas deixar para demiti-lo com justa causa apenas futuramente quando contratar outro para o seu lugar, existirá o perdão tácito.

4) proibição da dupla penalidade: significa que um empregado não pode sofrer mais de uma punição por uma mesma falta grave, por exemplo, um empregado é suspenso disciplinarmente por uma discussão com seu chefe e depois ao retornar ao trabalho a empresa decida lhe demitir com justa causa pelo mesmo motivo, pois, mudou de idéia achando que a falta era mais grave. Assim a pena aplicada ao empregado deve ser única.

Numa caracterização de uma demissão com justa causa sempre será exigida plena certeza e que a falta grave deva ser demonstrada de modo em que não deixe restar qualquer dúvida da real existência da mesma, prova esta que caberá a empresa fazer judicialmente, caso acionada pelo ex-empregado demitido com justa causa.

Isto se dá porque uma demissão com justa causa traz sérios prejuízos à carreira do empregado e principalmente aos seus direitos demissionais, visto que, numa demissão com justa causa o empregado recebe apenas o saldo de salários dos seus dias trabalhados, salário-família proporcional de acordo com a tabela do INSS que define a mesma e férias vencidas se não gozadas ainda por ele após 1 ano em que adquiriu este direito.

O empregado demitido com justa causa perderá o direito ao 13º salário proporcional, férias proporcionais e seu 1/3, aviso prévio indenizado, multa de 40% do FGTS e saque ao seu FGTS e o direito ao recebimento do Seguro-Desemprego.

Falecimento do Empregado ou de seus Dependentes

Nesta data especial em respeito e consideração ao importante Dia de Finados, vamos abordar as questões legais e operacionais que envolvem os aspectos do falecimento de empregados das empresas em geral e os direitos que estes deixam aos seus dependentes. Entendo que socialmente esta postagem será uma forma de considerar aqueles que se foram podendo fazer algo pelos seus dependentes, que normalmente ficam muito confusos e desamparados nestes momentos de grande emoção, principalmente no que se refere aos direitos trabalhistas e previdenciários.

Ainda assim, esta postagem tem utilidade também para os profissionais de departamento pessoal e RH das empresas em como lidar com tal situação, muitas vezes inesperada e não ainda vivenciada por alguns profissionais da área.

Quando um empregado falece, o primeiro passo da empresa ao ter saber disto, é providenciar a sua rescisão de contrato de trabalho, ou seja, sua demissão por falecimento.

A rescisão por falecimento embora seja um tipo de rescisão causado pela morte do empregado tem a característica de garantir direitos do empregado aos seus dependentes de bastante parecido com uma rescisão por pedido de demissão.

As únicas diferenças neste tipo de demissão, é que além de não ser o empregado quem recebe os seus direitos por ter falecido, e sim seus dependentes, não haverá o direito da empresa ao desconto do aviso prévio e nem direito ao seguro-desemprego pelos dependentes dele. Outra diferença importante é que numa rescisão por pedido de demissão o empregado não tem direito a sacar o FGTS e na rescisão por falecimento é permitido o saque do seu FGTS aos seus dependentes. É permitido ainda o saque das quotas do PIS, caso o empregado tenha saldo nas mesmas, o que dá apenas para empregados cadastrados no PIS até 04/10/88.

Assim, os direitos que cabem aos dependentes de um empregado numa rescisão por falecimento são os dias trabalhados como saldo de salários, 13º salário proporcional aos meses trabalhados pelo empregado durante o ano, férias proporcionais acrescidas de 1/3 constitucional, férias vencidas acrescidas de 1/3 (caso o empregado tenha mais de 1 ano de trabalho na empresa e ainda não tenhas as gozado, tendo já adquirido o direito a elas integralmente), salário-família proporcional aos dias trabalhados se o empregado tiver filhos menores de 14 anos e seu salário se enquadrar dentro do teto fixado pela tabela de salário-família do INSS, além de outros direitos que o empregado tenha adquirido no mês da demissão como comissões, horas extras, adicional noturno, etc.

Os descontos neste tipo de demissão são os mesmos das demais rescisões abrangendo INSS, IRRF, vale transporte, vale refeição, vale alimentação, plano de saúde, etc, referente aos dias de trabalho e conforme o uso do empregado.

Para formalizar a rescisão por falecimentos, os dependentes do empregado precisam comparecer na empresa com o atestado de óbito e providenciarem junto à Previdência Social uma Certidão de Dependentes Habilitados da Previdência Social que comprova o reconhecimento destes como dependentes previdenciários do empregado falecido.

Os dependentes previdenciários podem ser o esposo ou esposa, companheiro ou companheira e os filhos menores de 21 anos do casal ou filhos inválidos de qualquer idade como prioritários na 1ª classe de dependência, na ausência destes os pais do empregado falecido na 2ª classe de dependência e 3ª classe de dependências os irmãos menores de 21 anos ou inválidos. Na existência de dependentes de uma classe anterior, os demais integrantes da classe posterior não terão direitos. Havendo mais de um dependente na mesma classe os valores dos direitos são divididos em partes iguais entre eles.

Os dependentes precisam comprovar esta condição diante da Previdência Social com documentos comprobatórios como certidão de casamento, conta bancária conjunta, apólice de seguro como dependente, prova de residência conjunta, procuração, entre outros que podem comprovar esta condição e que constam no site da Previdência Social e assim obterem a Certidão de Dependentes Habilitados da Previdência Social.

Esta Certidão de Dependentes Habilitados da Previdência Social aos que comprovarem esta condição, permitirá, além do recebimento dos direitos demissionais do empregado falecido, também uma Pensão por Morte paga pela Previdência Social aos mesmos.

A rescisão por falecimento se o empregado trabalhou na empresa por mais de 1 ano precisa ser homologada no sindicato dos empregados e ter seu pagamento aos dependentes que comprovarem a dependência em até 10 dias contados da data do falecimento.

Porém, se não houver a comprovação dos dependentes, a empresa não deve formalizar o pagamento sem este documento, muito embora deva orientar os mesmos a obtê-lo na Previdência Social. Sugiro que a empresa envie uma carta registrada, tipo AR aos dependentes requerendo a presença deles na empresa com a Certidão de Dependentes Habilitados da Previdência Social e com a Carteira de Trabalho e de Previdência Social-CTPS do empregado falecido. 

Uma vez entregue a Certidão de Dependentes Habilitados da Previdência Social pelos dependentes à empresa que empregava o empregado falecido e estando a entrega em atraso, a empresa deve pedir que o dependente assine um documento em que declare estar apresentando a certidão de dependência apenas naquela data, o que poderá isentar a empresa pela multa de atraso de pagamento nas verbas rescisórias. A empresa pode ainda ingressar com uma Ação de Consignação em Pagamento Judicial (depósito na Justiça do Trabalho através da abertura de um processo trabalhista com um advogado), caso não saiba quem são os dependentes legais e quando nenhum deles busque comprovar. A empresa deve ainda requerer dos dependentes a entrega da Carteira de Trabalho e de Previdência Social - CTPS do empregado falecido, a fim de que faça nela a devida baixa com a data de falecimento e as demais atualizações mediante assinatura e devolvê-la no prazo máximo de 48 horas.

Apesar destas dificuldades, é essencial que a empresa apenas pague os direitos do empregado falecido mediante recebimento da Certidão de Dependentes Habilitados da Previdência Social, pois, senão correrá alto risco de pagar mal e aqui bem se aplica o ditado, quem paga mal paga duas vezes.

No caso em que quem faleça seja o empregador do empregado, ou seja, o seu patrão, e se tratando de uma empresa individual, onde apenas o falecido seja o dono sem sócios, o empregado pode requerer a sua demissão com todos os direitos de uma demissão sem justa causa, mesmo que o negócio vá ser tocado pelos herdeiros, conforme Art. 483, parágrafo 2º da CLT. A morte do empregador não elimina ainda os direitos do empregado e na não observância disto, pode ele recorrer com um processo judicial trabalhista contra a empresa individual e contra os herdeiros do empregador falecido.

No que se refere à questão social, convém que a empresa preste algum apoio emocional aos dependentes como política de recursos humanos, mas a empresa não é obrigada a isto.

  Imagem cameraviva.wordpress.com

Quando fui Gerente de RH tinha esta política na empresa, normalmente dávamos uma coroa de flores nominal da nossa empresa e eu designava a Assistente Social do RH para acompanhar este momento de dor, não apenas dos nossos empregados que falecessem, como até mesmo dos dependentes de empregados vivos, que vinham a falecer, havendo assim apoio direto ao empregado.

Este apoio em alguns casos era financeiro  dependendo do salário do empregado, mas a parte principal dele consistia no apoio social e emocional, pois, a Assistente Social acompanhava todos os trâmites da morte, como emissão de atestado de óbito, definição do cemitério e da funerária.

Para isto, já contávamos com um cadastro de funerárias sempre atualizado com os melhores preços e atendimentos para facilitar o empregado nesta pesquisa, uma vez, que nestes casos a maioria das pessoas por questões emocionais acaba contratando o primeiro agente funerário que surge, sem pesquisar preços e condições de pagamento e de qualidade dos serviços.

A Assistente Social sempre se fazia presente nos enterros, e em muitos casos eu mesmo como Gerente de RH, acompanhado da mesma e da chefia e alguns colegas do empregado falecido ou que perdeu um dependente, comparecíamos ao enterro.

Pode parecer um gesto simples, mas todos os empregado se sentiam acolhidos com estas participações, que envolviam todos os níveis da empresa, desde de gerentes, até administrativos e pessoal da produção, enfim, era uma política para toda a empresa.

No que se refere ao Auxílio Funeral, este benefício foi excluído da Previdência Social e hoje os dependentes podem contar no máximo com o apoio das prefeituras municipais desde que comprovem a condição de carentes. Também algumas convenções ou acordos coletivos (normas que o sindicato dos empregados acordou com o sindicato da empresa ou com ela própria), em alguns casos, prevêem um auxílio funeral, o que deve ser verificado junto a própria empresa do empregado falecido ou do seu sindicato profissional.

Se a empresa possuir como benefício concedido ao empregado um Seguro de Vida, deve a empresa orientar os dependentes, inclusive, porque além, da indenização para os dependentes alguns seguros contêm auxílio funeral.

Caso a morte do empregado ocorra por Acidente do Trabalho, a empresa deve emitir a CAT-Comunicação de Acidente do Trabalho de imediato junto à Previdência Social, se a empresa não emitir cabe aos dependentes procurarem o sindicato do empregado falecido e pedirem para que o próprio sindicato emita.

Em casos de acidente do trabalho, se a empresa for culpada, e os dependentes quiserem podem propor um processo judicial trabalhista contra ela através de um advogado, que pode ser do sindicato do empregado falecido, que é de graça, para buscarem judicialmente uma indenização pelos danos morais e materiais da morte causada, inclusive, despesas funerais que devem ser pagas pela empresa.

Na morte do empregado, cabe aos dependentes avisarem de imediato a empresa e buscarem o mais breve possível junto à Previdência Social a Certidão de Dependentes Habilitados da Previdência Social (INSS), isto permitirá que além de receberem os direitos da rescisão do empregado gerada pelo seu falecimento, recebam ainda o direito ao saque do FGTS e das quotas do PIS junto à Caixa Econômica Federal, e ainda de encaminharem junto à própria Previdência Social o benefício de Pensão por Morte.

Para ter informações de como obter a Certidão de Dependentes Habilitados e o benefício de Pensão por Morte em detalhes deve-se consultar o site da Previdência Social que é o seguinte: http://www.mpas.gov.br/ ou pelo fone gratuito 135 da Central de Atendimento. Já para informações sobre o saque do FGTS e das quotas do PIS, o site da Caixa Econômica Federal é o seguinte: http://www.caixa.gov.br/ ou pelo fone gratuito do Caixa Cidadão 0800-726-0207.

Mesmo no caso de morte de empregado aposentado, os dependentes legais precisam procurar a Previdência Social para transformarem a aposentadoria do falecido em pensão por morte.

O empregado em caso de falecimento de seu cônjuge (esposo-a, companheiro-a), ascendente (pais, avós, etc ), descendente (filhos, netos, etc), irmão ou pessoa que, declarada em sua Carteira de Trabalho e Previdência Social, viva sob sua dependência econômica tem direito a faltar ao trabalho sem desconto do salário por 2 (dois) dias consecutivos, conforme Art. 473, inciso I da CLT.

Como a Lei fala em deixar de comparecer ao serviço, entende-se que sejam 2 dias úteis seguidos, muito embora algumas empresa assim não entendam de modo ilegal, além disto, avós e netos são inclusos, pois, a lei cita ascendente e descendente, fato este que algumas empresas desinformadas ou simplesmente não idôneas fingem não compreender.

Porém, o empregado deverá comprovar a situação mediante cópia do atestado de óbito a ser entregue junto ao Departamento Pessoal ou RH.

Como Realizar Reuniões Produtivas?

Na minha carreira tenho participado de diversas reuniões, muitas delas produtivas e organizadas, outras tantas medianas e algumas poucas péssimas, estas últimas na realidade até fogem do conceito de reunião, certamente você leitor também passou, passa ou passará por esta experiência.

Assim, o objetivo desta postagem é discutirmos sobre como realizar uma reunião realmente produtiva, e para isto vou me basear na minha experiência não apenas nas reuniões que assisti ou assisto, mas também para dividir com vocês a forma com a qual gerencio as reuniões nas quais caiba a mim a responsabilidade de presidi-las.

As reuniões em que presidi ao longo da minha carreira foram para tratar de diferentes assuntos de trabalho, tanto rotineiros, quanto estratégicos, envolvendo não apenas a minha área de trabalho, mas também reuniões da qualidade, comitês de crises, gestão de conflitos e principalmente reuniões da CIPA, nas quais fui presidente durante os anos de 2003 à 2009, nas diferentes empresas pelas quais passei. As reuniões da CIPA são na minha opinião as modalidades de reuniões mais difíceis complexas de se conduzir.

Contudo, a estratégia que usei nas reuniões da CIPA, são as mesmas que utilizo nas reuniões da qualidade, nas reuniões de projetos, nas reuniões pedagógicas, reuniões de gerenciamento de crises, entre outras que utilizo de acordo com cada situação.

Para termos uma postagem e leitura produtiva, vamos começar primeiramente esclarecendo os tipos mais comuns de reuniões, para após isto ingressar nas estratégias de gestão de reuniões.

- Reuniões de Trabalho: São as mais comuns, normalmente abordam aspectos rotineiros envolvidos nas tarefas dos empregados frente às suas chefias. É um tipo de reunião que visa permitir com que a chefia saiba em que pé está cada atividade proposta, assim, como perceba as necessidades e expectativas dos empregados quanto a tais tarefas de modo a lhe propiciar as orientações e os recursos necessários;

 - Reuniões de Administração de Conflitos: Como o nome diz, o objetivo deste tipo de reunião é administrar conflitos entre pessoas, onde o presidente deve ocupar o papel de mediador atuando com total imparcialidade e bom senso;

- Reuniões de Análise Crítica: São reuniões que visam permitir com que todos os participantes exponham suas idéias de modo fundamentado sobre determinado assunto. São muito usadas na solução de problemas, na busca por melhorias e principalmente para o posicionamento sobre indicadores de desempenho de uma empresa, envolvendo sempre a diretoria, sendo por isto muito usadas na área de gestão da qualidade;

- Reuniões de Gerenciamento de Crises: São reuniões críticas, normalmente emergenciais e com a participação de todas as pessoas envolvidas no problema, que sempre é grave, e que possam contribuir com idéias e gerenciar ações. Um exemplo, comum delas, são os comitês de crises, que são convocados e criados por algumas companhias aéreas quando alguma aeronave se acidenta com vítimas e alto risco de abalo à imagem organizacional, mas estes comitês também podem ser criados para qualquer tipo de crises, desde que resultantes de problemas graves e não triviais;

- Reuniões de Feedback da Avaliação de Desempenho de colaboradores: São reuniões onde o gestor na condição de avaliador do desempenho passa a pessoa avaliada, no caso, seu subordinado, os pontos nos quais este vem desempenhando bem a sua função e nos quais este ainda precisa melhorar e como isto se dará;

-Reuniões Legais: São reuniões ordinárias, ou seja, que precisam ocorrer com calendários previamente definidos, atendendo prazos e assuntos legais, as mais conhecidas são as reuniões da CIPA e as reuniões das Brigadas de Incêndio das empresas;

-Reuniões de Planejamento de Carreiras: São reuniões para tratar do planejamento de carreira nas empresas, envolvendo promoções e transferências de funções;

-Reuniões Diversas: São outras formas de reuniões não abordadas aqui, como reuniões pedagógicas que envolvem coordenadores e professores de um curso para tratarem de questões de ensino dos alunos, reuniões de projetos para tratar de projetos relativos à empresas que os implementem, etc.

A periodicidade de realização das reuniões depende de cada assunto e duração da mesma também, mas em qualquer caso não se recomenda duração superior a 2h, pois, acima disto, a reunião tende a se tornar cansativa.

Uma reunião pode ser ordinária, quando tem um calendário e horário definidos para ocorrer repetidamente ou extraordinária quando não necessitar de calendário por ser realizada eventualmente.

Vamos então finalmente algumas dicas para se presidir uma reunião com produtividade:

Na base inferior direita eu presidindo uma Reunião de Planejamento de Carreiras

- Toda a reunião precisa ser presidida, assim, antes mesmo do seu agendamento, isto deve ser definido, pois, reuniões sem presidência tendem a virar uma desordem onde muitos falam ao mesmo tempo, outros tantos se anulam ficando em cima do muro, este tipo de reunião é marcado por uma desordem grande, improdutividade e perda de tempo, além de ser uma fonte potencial para causar e manter conflitos entre os participantes;

- Toda a reunião precisa ser planejada, parece óbvio, mas não são raros os casos em que isto não ocorre, quem nunca foi surpreso por uma convocação para reunião sem nenhum aviso prévio, há casos extremos de que sequer a sala de reuniões é reservada, fazendo com que duas reuniões tentem ocorrer ao mesmo tempo e local;

-Toda a reunião precisa ter uma pauta, a pauta é a lista dos assuntos que serão discutidos na reunião, deve se ater apenas eles, deixando assuntos novos apenas para o seu final e para serem tratados como exceções ou como propostas para a próxima pauta. A pauta deve ser enviada com antecedência aos convidados para que cheguem à reunião conscientes do que vai ser tratado e para poderem de antemão preparar as suas colaborações;

- Toda a reunião precisa ser organizada, ou seja, ter horário de começo e de fim administrados, mesmo que haja a necessidade de estendê-la, isto deve se dar dentro de uma margem de tolerância máxima de 15 minutos e ainda assim em casos pontuais e justificados. O presidente deve dividir as palavras entre os presentes e impedir o desvio da pauta, assuntos que fogem a mesma, principalmente, triviais, devem ser suprimidos de imediato com um posicionamento elegante, mas incisivo, trazendo a discussão novamente à pauta;

- Toda a reunião precisa ser em local adequado, pois, paras as pessoas se concentrarem precisam estar num ambiente livre de ruídos, de interferências como telefones, inclusive, celulares que devem ser preferencialmente desligados. O ambiente ainda precisa ter iluminação e ventilação adequadas, além de assentos confortáveis, água e se possível café;

- Toda reunião precisa ter uma Ata, que deve ser redigida por um secretário previamente definido e posteriormente assinada por todos os presentes, a Ata precisa ser uma cópia fiel dos assuntos tratados, inclusive, sobre quem ficou responsável pelo quê e quando e como fará ou fez para solucionar um problema;

- Toda a reunião precisa ter como ponto de partida os assuntos pendentes da Ata da reunião anterior e a cobrança das soluções;

- Toda a reunião precisa ter responsabilidades dividas e cobradas quanto aos assuntos, assim, em cada reunião se acorda que tal item fique para a responsabilidade do participante A resolver, que a outra parte para fica para o participante B como responsável, e assim sucessivamente tudo indicado na Ata. Na outra reunião os responsáveis devem apresentar as soluções feitas e na ausência delas justificar os motivos, o que foi resolvido deve ter a sua baixa na Ata e o que ficou pendente deve ter seu registro e de como esta solução será buscada, podendo, por exemplo, envolver novos responsáveis para isto;

- Toda a reunião deve ter sua pauta respeitada, pois, assuntos novos se mal colocados, se somarão aos assuntos pendentes fazendo uma mistura de resoluções e proposições de novos pedidos desorganizando as idéias e o tempo da reunião, assim os assuntos novos devem ser colocados apenas ao final;

- Toda reunião exige bom senso, liderança e educação, assim, numa reunião produtiva o presidente precisa estar sempre atento, democratizar e motivar a participação de todos, administrar os potenciais conflitos, pois, a divergência de idéias sempre tende em algum momento a ocorrer, assim, o presidente deve mediar as diferenças e impedir que os ânimos se exaltem preventivamente. O presidente deve influenciar a manutenção da compostura de todos e jamais perder a paciência, gritar, aceitar provocações ou pronunciar palavrões. Reuniões em que isto não vetado, são indignas de serem chamadas de reunião.

Estas são apenas algumas dicas de como tornar uma reunião produtiva, existem ainda diversas outras que contribuem para isto, mas entendo que se seguindo à risca as mesmas, estas já bastam para tendenciarem a produtividade de uma reunião.

Enfim, uma reunião produtiva é planejada, organizada, presidida, harmoniosa, interativa e que gera efetivamente resultados através de soluções.

Ferramentas de Gestão : Indicadores de Eficiência e de Eficácia

Para podermos entender bem esta postagem, precisamos anteriormente entendermos com clareza os conceitos de indicadores, metas e das palavras eficiência e eficácia.

No meio empresarial os indicadores são ferramentas usadas como formas de medição do desempenho de alguma área, departamento ou equipe de uma empresa, sendo normalmente quantitativos, ou seja, numéricos e tem como principal objetivo permitir o monitoramento e a melhoria contínua dos processos de uma empresa. Um indicador pode ser também qualitativo,  normalmente quando se refere ao tempo cronológico ou quando aborde respostas qualitativas como, por exemplo numa pesquisa de satisfação que aponte respostas como satisfeito, insatisfeito, plenamente satisfeito, etc, ao invés de números.

Quanto ao objetivo, os indicadores podem medir a rotatividade, também conhecida como turnover, o absenteísmo, a ocorrência de acidentes do trabalho, o volume de vendas, a quantidade resíduos, a satisfação de clientes, entre inúmeros outros.

O resultado de um indicador deve ser comparado com a meta proposta, pois, para cada indicador devemos sempre criar uma meta a ser alcançada ou superada.

As metas quando falamos de indicadores são vistas como um limite mínimo numérico a ser alcançado pelo o resultado do indicador.

Enfim um indicador indica uma situação de algo que foi por ele medido, enquanto uma meta é um alvo fixado neste caso por um limite numérico que deve ser igualado ou superado pelo resultado do indicador em casos positivos como, por exemplo, volume de vendas, quanto mais o resultado se igualar ou superar a meta melhor. Nos casos negativos como ocorrências de acidentes do trabalho, a meta deve no máximo ser igualada, mas jamais ultrapassada pelo resultado do indicador.

A empresa precisa permanentemente não só calcular os indicadores, como mais que isto, precisa constantemente analisar o resultado de cada um deles criticamente de acordo com a meta, e tomar sempre ações corretivas quando a meta não for alcançada nos casos positivos ou for ultrapassada nos casos negativos.

Estas ações corretivas se dão a partir da identificação da causa ou das causas que levaram ao seu não alcance da meta nos casos positivos ou em que fiquem acima dela nos casos negativos, e a seguir pela busca da solução das mesmas.

Para o cálculo dos indicadores, estes precisam ser constantemente alimentados por informações, por exemplo, o indicador de absenteísmo, precisa ser constantemente alimentado pela digitação da quantidade de empregados que faltaram ao trabalho com ou sem justificativas. Isto faz com que a pessoa responsável pelo indicador precise acompanhar os cartões ponto para visualizar e computar as faltas de empregados e os atestados médicos e outras justificativas apresentadas pelos empregados ausentes para computá-los.

Esta necessidade de alimentação faz com que por vezes que o indicador tenha a sua manutenção vista por alguns profissionais como trabalhosa, fato que leva muitas empresas a não adotarem esta essencial ferramenta de gestão estratégica. Há outros casos que o indicador até é alimentado, mas não tem seus resultados comparados com a meta de modo crítico e as ações corretivas normalmente não são adotadas ou adotadas de modo inadequado ou insuficiente.

O tempo de análise de um indicador depende de cada situação e de cada empresa, podendo, ser diário, semanal, mensal, semestral, anual, etc. Mas a maioria dos indicadores são analisados de forma mensal pelas empresas.

Os indicadores normalmente são construídos e mantidos a partir de gráficos, podendo usar-se tanto de programas específicos ou o Microsoft Oficce Excel. A seguir podemos visualizar um modelo de um gráfico de colunas gerado por um indicador, vejam a linha reta e paralela na parte superior dele, ela significa a Meta. As colunas variam de altura, pois, são decorrentes dos resultados do cálculo do indicador que é variável, todas as colunas que ultrapassam a linha da meta estão acima dela, e, portanto, indicam que foi superada a meta, quando a coluna estiver abaixo da linha da meta significa a meta não foi alcançada, se ficar em cima dela significa que a meta foi atingida. Trata-se um gráfico facilmente criado no Microsoft Office Excel.

   Imagem guiadoexcel.com.br

Na prática os indicadores são usados principalmente nas empresas certificadas em sistemas de gestão da qualidade pela norma ISO 9001/2008, ou nas empresas participantes do PGQP, além outros programas da qualidade. Os indicadores também são muito utilizados nas áreas de segurança do trabalho para controlar acidentes de trabalho, na produção para monitorar a matéria prima, resíduos e produtividade, assim como na área de RH para monitorar a rotatividade e o absenteísmo dos empregados e para o PLR - participação nos lucros e resultados. Contudo, nas empresas que adotam a gestão por processos, o uso dos indicadores é obrigatório para a essência deste modelo de gestão.

Em relação à eficiência e a eficácia, os indicadores são feitos para atender a ambas e se dividem em dois tipos: os indicadores de eficiência e os indicadores de eficácia.

Os indicadores de eficiência estão relacionados com os recursos usados para atender as necessidades de clientes internos (setores da empresa em relação a cada um deles no que um depende do outro, empregados com relação à empresa) ou externos (os clientes propriamente ditos), de forma que os recursos sejam minimizados e que sejam evitados os desperdícios, mas mantendo a qualidade do produto ou serviço oferecido.

 Os indicadores de eficiência tem um reflexo indireto nos clientes e normalmente se relacionam com a produtividade, redução de custos, redução de desperdícios, utilização de recursos, etc.

Já os indicadores de eficácia estão ligados ao monitoramento de clientes internos (setores da empresa em relação a cada um deles no que um depende do outro, empregados com relação à empresa) ou externos (os clientes propriamente ditos). A eficácia deve atender ou superar as necessidades e expectativas dos clientes, com reduzida variação, ou seja, não pode haver um exagero da superação, pois, isto pode levar o produto ou serviço a ter um custo alto ou até mesmo incomodar o cliente. Um exemplo comum disto, é quando um cliente compra um aparelho eletrônico que atenda as suas expectativas e necessidades, mas por este modelo exceder em excesso as mesmas, traz consigo uma série de opções que acabam por dificultar o uso prático que o cliente busca, tornando por vezes, difícil e chata para o cliente a operação, além de nada objetiva e rápida.

Os indicadores de eficácia tem impacto direto nos clientes, e normalmente se relacionam com a satisfação, exatidão, pontualidade, confiabilidade, atendimento, etc, de todas as questões voltadas estreitamente ao cliente.

Em termos conceituais eficiência significa alcançar um resultado parcialmente a cada parte e a eficácia significa alcançar plenamente um resultado ao seu final, ambos os conceitos andam juntos, o que gera muita confusão e dúvidas nos conceitos.

Assim, alguém (pessoa) ou algo (setor, máquina, etc) pode ser ao mesmo tempo eficiente e eficaz, o que é o ideal, eficiente e ineficaz, eficaz e ineficiente e no pior dos casos ineficiente e ineficaz.

É provável que neste final da postagem, você leitor deva estar achando mais complicado entender agora, mas com um exemplo simples e real, fecharemos a sua leitura com chave de ouro e em compreensão total.

Então vamos ao exemplo que muito uso em minhas aulas de gestão por processos e teorias das administração, para explicar o conceito de eficiência e de eficácia aos meus alunos, portanto, vamos começar pensando na seleção brasileira de futebol da Copa do Mundo de 1982 na Espanha.

Aquela seleção juntou vários craques e jogava bem e com um futebol de arte em todos os jogos, com placares na maioria amplos, sem dúvida foi uma seleção eficiente, mas que, porém, não foi campeã mundial, perdendo para a seleção da Itália, o que fez com que aquela seleção fosse Ineficaz ainda que Eficiente.

Já a seleção brasileira de futebol da Copa do Mundo de 1994 nos Estados Unidos, fazia jogos normais e com resultados moderados contras as demais seleções, tanto é que empatou com a Suécia na primeira fase e venceu o próprio Estados Unidos por apenas 1 a 0 num jogo difícil, apesar da fragilidade deste adversário. A seleção ainda venceu com muita dificuldade outros jogos contra a Holanda e Suécia com placares apertados e mesmo na final foi campeã apenas nos pênaltis contra a Itália. Não há dúvidas de que esta seleção foi ineficiente, pois, não fazia belos jogos e tinha com placares apertados na maioria dos seus jogos, vencia quase sempre sofrendo, mas, sem dúvida foi uma seleção eficaz, pois, se sagrou Tetra Campeã Mundial naquela copa. Logo, a seleção de 1994 foi Ineficiente, mas Eficaz.

Cito como penúltimo exemplo a seleção brasileira de futebol da Copa de Mundo de 1970 no México, era uma seleção brilhante cheia de craques, dentre eles Pelé, que jogavam muito bem na maioria dos jogos e a seleção ainda fazia alguns placares amplos contra os seus adversários. Tratava-se sem dúvida de uma seleção eficiente, e que na final venceu com folga e com brilho a Itália se sagrando Tri Campeã Mundial, sendo, portanto, sem dúvida uma seleção Eficaz e Eficiente..

Por último, citamos a seleção brasileira da Copa do Mundo de 1990 na Itália, era uma seleção que fez uma copa sofrível vencendo os jogos com placares apertados e jogando muito mal, até contra adversários fracos como a Costa Rica e ainda foi eliminada precocemente pela Argentina nas oitavas de final, sem dúvida foi além de uma seleção Ineficiente, e também Ineficaz.

Intervalos para Descanso e Alimentação: Legislação e Departamento Pessoal

A legislação trabalhista prevê diversos tipos de intervalos de descanso para os empregados contratados em regime de CLT. Nas empresas cabe ao Departamento Pessoal zelar e organizar para os períodos de descanso legais sejam observados.

O intervalo intrajornada, ou seja, dentro dela de modo a interromper a sua execução, é fixado no Art. 71 da CLT, que determina que em todo o trabalho contínuo que a duração supere a 6 horas, é obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação de no mínimo 1 hora e que, salvo acordo escrito ou contrato coletivo em contrário, não poderá superar a 2 horas. Esta exceção é normalmente aplicada a garçons, a motoristas e cobradores de ônibus que precisam ter intervalos alongados e é prevista em acordos ou convenções coletivas de trabalho.

Se a duração do trabalho não ultrapassar a 6 horas, será,  porém, obrigatório um intervalo de 15 minutos quando a duração superar a 4 horas. Para durações de trabalho igual ou inferior a 4 horas, portanto, não haverá intervalo.

Os intervalos de descanso não serão computados na duração do trabalho, ou seja, não serão remunerados pela empresa e nem inclusos no horário de trabalho do empregado.

  Imagem emprego-e-educacao.hagah.com.br

Quando o intervalo para repouso e alimentação não for concedido pela empresa, esta ficará obrigada a remunerar o período correspondente com um acréscimo de no mínimo 50% sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho como hora extra.

Ainda assim, mesmo que a empresa pague horas extras para os empregados não gozem de intervalos ou os gozem em tempo inferior, ainda, assim, a empresa estará sujeita a uma multa administrativa do Ministério do Trabalho pela infração legal. Além disto, o direito ao intervalo é irrenunciável pelo empregado, pois, visa garantir um descanso contra a fadiga física e para suprir as necessidades nutricionais do empregado, portanto, é uma questão de saúde física.

O outro tipo de intervalo é o extra-jornadas, ou seja, entre duas jornadas de trabalho, que é fixado pelo Art. 66 da CLT que regra que entre 2 jornadas de trabalho haverá um período mínimo de 11 horas consecutivas para descanso.

Assim a cada dia de trabalho, após a duração normal do mesmo, o empregado somente pode recomeçar uma nova jornada depois de 11 horas seguidas, a inobservância disto além de gerar para a empresa uma multa administrativa, segundo a jurisprudência gera horas extras a serem pagas.

É uma infração comum de ser vista em empresas com excesso de horas extras, bastante, freqüente em dias de fechamentos financeiros, inventários de estoques, preparações para recebimento de auditorias, picos de produção, etc.

Existe ainda o intervalo para o Descanso Semanal Remunerado que é o dia de repouso em que o empregado descansa e mesmo assim tem este dia pago pela empresa. Este intervalo é garantido pela CLT em seu Art. 67 que determina que será assegurado a todo empregado um descanso semanal de 24 horas consecutivas,  o qual, salvo motivo de conveniência pública ou necessidade imperiosa do serviço, deverá coincidir com o domingo, no todo ou em parte.

Esta necessidade pública se aplica a hospitais, transportes coletivos e outros. No Parágrafo único do mesmo artigo, é fixado que nos serviços que exijam trabalho aos domingos, com exceção quanto aos elencos teatrais, será estabelecida escala de revezamento, mensalmente organizada e constando de quadro sujeito à fiscalização. Assim, todos os empregados tem direito ao gozarem de folga ao menos um domingo por mês.

A Lei nº 605/49 também fixa sobre o repouso semanal dos empregados nesta mesma linha, a Lei nº 10.101/2000 permitiu a abertura do comércio em geral aos domingos, desde que observado a legislação municipal, que, porém, pode apenas disciplinar, mas não proibir a abertura do comércio aos domingos.

Permite ainda abertura do comércio em feriados em geral desde que seja acordado em convenção coletiva do trabalho, observada a lei municipal. A mesma lei garante também que a folga do empregado do comércio coincida com um domingo a cada 3 semanas de trabalho.

Atualmente é muito comum a abertura de lojas em shoppings centers e de supermercados, mas antes da Lei nº 10.101/2000, isto era incomum. Nos shoppings abriam apenas as praças de alimentação e os supermercados ficavam fechados.

Temos ainda os intervalos especiais que não são para descanso e alimentação e por isto não abordamos nesta postagem, e estes tem fins específicos normalmente voltados a questões de proteção à saúde, como por exemplo os intervalos dos digitadores, das empregadas para amamentação, dos empregados de câmaras frias, et.